Αρχικά, η περίοδος κατά την οποία ο μισθωτός απουσιάζει με αναρρωτική άδεια, δεν αποτελεί διάστημα κατά το οποίο απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας του. Και τούτο, διότι, δεν υπάρχει διάταξη νόμου που να απαγορεύει την απόλυση κατά τη διάρκεια της ασθένειας, καθώς η νομοθετική απαγόρευση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αφορά μόνο το διάστημα που ο εργαζόμενος απουσιάζει από τα καθήκοντά του λόγω λήψης άδειας αναψυχής (κατά το άρθρο 5 παράγρ. 6 του Ν. 539/45) και όχι στις περιπτώσεις των λοιπών αδειών, όπως της αναρρωτικής αδείας.

Από την άλλη πλευρά, η ασθένεια του μισθωτού και ως εκ τούτου η βραχύχρονη απουσία από τα καθήκοντά του, λόγω χρήσης αναρρωτικής άδειας, δεν συνιστά λόγω λύσης της εργασιακής σύμβασης του εργαζομένου.

Στην περίπτωση που εξετάζουμε, δηλαδή η ασθένεια Covid-19 του εργαζομένου καθαυτή δεν δικαιολογεί την απόλυσή του. Η απόλυση του ασθενή μισθωτού δεν μπορεί να λειτουργήσει ως κύρωση  και τιμωρία εις βάρος αυτού, για τις απουσίες που έλαβαν χώρα στο παρελθόν, που αφορούσαν την ανάρρωσή του, την παρακολούθηση από αρμόδιο ιατρό, τη πιθανή διενέργεια εξετάσεων και τη λήψη ιατροφαρμακευτικής αγωγής. Η ασθένεια του εργαζόμενου, δεν μπορεί να αποτελέσει νόμιμη λόγο απόλυσης, ειδικά στην περίπτωση  που  κατά το χρόνο που συμβαίνει η απόλυση, ο εργαζόμενος έχει αναρρώσει και επιστρέψει στα καθήκοντά του ή αναμένεται σε σύντομο χρονικό διάστημα να αποθεραπευτεί. Βεβαίως, υπάρχει και αντίθετη άποψη, κατά την οποία επιτρέπεται η απόλυση, κυρίως, λόγω της προκληθείσας δυσλειτουργίας της επιχείρησης λόγω της μακρόχρονης απουσίας του εργαζόμενου.

Ειδικά, η νόσος covid, η οποία ενδέχεται να απαιτεί μεγάλο χρονικό διάστημα αποθεραπείας, ή πιθανότατα η εκδήλωσή της δύναται να επιφέρει μακροχρόνιες επιπτώσεις στην υγεία των νοσούντων εργαζομένων, οι οποίες απαιτούν επί μακρό απουσία του τελευταίου, λήψη ειδικών αδειών, παρακολούθηση από θεράποντα ιατρό,  υποβολή και διενέργεια σε ειδικές απεικονιστικές και λοιπές εξετάσεις, πρέπει να μας προβληματίσει αν αποτελεί «αναπηρία» ή «μακροχρόνια πάθηση» κατά την έννοια του ν. 4443/2016, ο οποίος αποκλείει τη δυσμενή μεταχείριση αυτών των εργαζομένων.

Συγκεκριμένα, η παραπάνω νομοθεσία, αποκλείει και χαρακτηρίζει ως απαγορευμένη τη δυσμενή διάκριση στον χώρο εργασίας των μισθωτών που πάσχουν από «αναπηρία». Σε μία τέτοια περίπτωση, η απόλυση αυτών των ατόμων, μόνο και μόνο για την κατάσταση της υγείας τους, είναι ευθέως παράνομη. Το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο και συνακόλουθα τα εθνικά δικαστήρια, κατά το φάσμα των τελευταίων ετών, έχουν εμπλουτίσει και διευρύνει της έννοια της αναπηρίας, εντάσσοντας σε αυτή ακόμα και την ασθένεια, η οποία προκαλεί μακροχρόνια μειονεκτικότητα στον εργαζόμενο. Η μειονεκτικότητα αυτή μπορεί να οφείλεται είτε στην ικανότητά του να απορροφηθεί στην αγορά εργασίας, είτε στον κοινωνικό στιγματισμό του εργαζομένου.

Κατά την πρόσφατη και επικρατούσα αυτή νομολογιακή ερμηνεία του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου, έχει γίνει δεκτό ότι παραδείγματα, όπως η παχυσαρκία του εργαζόμενου, εντάσσονται στην έννοια της μακροχρόνιας βλάβης, καθώς η πάθηση αυτή, παρακωλύει την πλήρη συμμετοχή του εργαζόμενου στον επαγγελματικό βίο σε ισότιμη βάση με τους λοιπούς εργαζομένους, κρίνοντας, συνακόλουθα, άκυρη την απόλυσή του λόγω απαγορευμένης διάκρισης στο χώρο εργασίας.

Ενδιαφέρον παρουσιάζει και η απόφαση του ΔΕΕ Mohamed Daouidi, στην οποία το Δικαστήριο κλήθηκε να προσδιορίσει το στοιχείο της «μακροχρόνιας» μειονεκτικότητας του εργαζομένου, ως απαραίτητης προϋπόθεσης προστασίας από διακρίσεις που παρέχει η Οδηγία.

Στην υπόθεση αυτή, εργαζόμενος μάγειρας ολίσθησε στο πάτωμα του καταστήματος, όπου εργαζόταν με αποτέλεσμα την εξάρθρωση του αριστερού αγκώνα του. Εξαιτίας δε της λήψεως αναρρωτικών αδειών, οδηγήθηκε στην απόλυση.

Το ιδιαίτερο χαρακτηριστικό της υπόθεσης αυτής επικεντρώνεται στην απροσδιόριστη διάρκεια της προσωρινής ανικανότητάς του εργαζόμενου προς εργασία. Το Δικαστήριο κατέληξε ότι περιστατικά όπως, η εξάρθρωση του αγκώνα, μολονότι δεν προκαλούν ανικανότητα μακράς διάρκειας, ωστόσο δύνανται να εμπίπτουν στην προστατευτική έννοια της Οδηγίας, που απαγορεύει τις διακρίσεις στον χώρο εργασίας, υπό την προϋπόθεση, ότι όταν συντελέστηκε η απόλυσή του εργαζομένου (κατά τη διάρκεια της αναρρωτικής του άδειας) δεν ήταν προβλέψιμο ότι εκείνος θα επιστρέψει και πότε στην εργασία του, δεν ήταν δηλαδή προβλέψιμη η διάρκεια της επαγγελματικής ανικανότητας του εργαζομένου.

Με τον ήδη γενόμενο και δυστυχώς εξελισσόμενο, κοινωνικό στιγματισμό και σχολιασμό των ατόμων που πάσχουν ή έπασχαν από Covid-19, δεν θα μπορούσα να μην ανησυχώ, ότι οι απευκταίες μελλοντικές απολύσεις των νοσούντων ή μόλις αποθεραπευμένων εργαζομένων, σφαλερά θα αποδίδονται στο «καλώς εννοούμενο συμφέρον» του εργοδότη. Η παλαιότερη νομολογία της χώρας μας άλλωστε, σε παράδειγμα οροθετικού εργαζόμενου, δέχθηκε ότι δεν είναι καταχρηστική η απόλυση του οροθετικού εργαζομένου, βάσει του «καλώς νοούμενου» συμφέροντος του εργοδότη, δεδομένου μάλιστα, ότι  η μόλυνση από τον ιό AIDS/HIV μπορεί να αναχθεί σε αντικειμενικό λόγο λύσης της σύμβασης, όταν λόγω της φύση της εργασίας ελλοχεύει κίνδυνος μετάδοσης του ιού (πχ. νοσηλευτής που ενεργεί αιμοληψίες).

Η παραπάνω δε στάση των εθνικών δικαστηρίων -η οποία εν τέλει μεταστράφηκε- οδήγησε άλλωστε και σε καταδίκη της χώρας μας από το Δικαστήριο του Στρασβούργου. Το ΔΕΕ, στην απόφασή του στην Υπόθεση I.B. κατά Ελλάδος, προφύλαξε τον οροθετικό εργαζόμενο και έκρινε απολύτως παράνομη την απόλυσή του, παρά τις ενστάσεις της χώρας μας, ότι η απόλυση ήταν επιβεβλημένη λόγω πιέσεων του προσωπικού, το οποίο φοβήθηκε στο άκουσμα ότι ο εργαζόμενος ήταν φορέας του ιού AIDS/HIV.

Το ζήτημα παρουσιάζει εξαιρετικό ενδιαφέρον ιδιαίτερα μετά τη ψήφιση του νέου εργασιακού νόμου, που μεταβάλλει το δίκαιο της απόλυσης. Κατά το οποίο αν η απόλυση λόγω Covid κριθεί απαγορευμένη λόγω δυσμενούς διάκρισης, άρα άκυρη, θα είναι εφικτή η επαναπρόσληψη του εργαζόμενου στην προηγούμενη θέση του. Αν όμως, κάτι τέτοιο δεν προκύψει, τότε το Δικαστήριο, θα επιδικάσει στον εργαζόμενο που τυχόν δικαιωθεί επιπλέον αποζημίωση.