Όπως και σε άλλες μορφές συμβάσεων, έτσι και στις συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας επιβάλλονται, πέραν των κυρίων υποχρεώσεων, και δευτερεύουσες υποχρεώσεις, οι οποίες απορρέουν από τις αρχές της καλής πίστης. Σε αυτό το πλαίσιο, ο εργαζόμενος υποχρεούται, εκτός από την παροχή της εργασίας του, να υιοθετεί κατά την εκπλήρωση της κύριας αυτής υποχρέωσής του συμπεριφορά, η οποία θα εξυπηρετεί με τον καλύτερο δυνατό τρόπο τα συμφέροντα της επιχείρησης.

Έτσι, επιβάλλονται στον μισθωτό επιμέρους υποχρεώσεις, όπως π.χ. η υποχρέωση εχεμύθειας, η υποχρέωση παράλειψης ανταγωνιστικών πράξεων κατά του εργοδότη, η υποχρέωση πληροφόρησης του τελευταίου ή αποτροπής ζημιών, η υποχρέωση μη λήψης δώρων από συναλασσομένους με την επιχείρηση εν αγνοία του εργοδότη, η υποχρέωση παροχής και άλλου είδους εργασίας σε περίπτωση ανάγκης, κ.ο.κ..

Όσον αφορά στην υπό κρίση υποχρέωση εχεμύθειας του εργαζομένου, αυτή αφορά επί της ουσίας στην απαγόρευση ανακοίνωσης σε τρίτους απορρήτων της επιχείρησης, τα οποία γνωρίζει ο μισθωτός λόγω της υπηρεσίας του. Τα απόρρητα αυτά είναι δυνατό να έχουν οικονομικό χαρακτήρα, να αφορούν δηλαδή στην πορεία και τον προγραμματισμό των εργασιών, τις μεθόδους marketing, τον κύκλο των πελατών, την ανάλυση του κόστους παραγωγής των προϊόντων, τον κύκλο προμηθευτών, την τιμή προμήθειας πρώτων υλών και προϊόντων κλπ., αλλά και οργανωτικό – τεχνικό χαρακτήρα, όπως είναι δηλαδή πληροφορίες που αφορούν στις μεθόδους παραγωγής, τους τρόπους οργάνωσης της εργασίας, τη σύνθεση των προϊόντων, όπως μυστική συνταγή ή μυστική φόρμουλα ενός προϊόντος, τα πρότυπα σχέδια παραγωγής, τα προγράμματα ηλεκτρονικών υπολογιστών που χρησιμοποιεί η επιχείρηση, και την απόρρητη τεχνογνωσία (know-how). Τέλος, η υποχρέωση αυτή καταλαμβάνει και ευαίσθητες πληροφορίες που αφορούν το πρόσωπο του εργοδότη ή συναδέλφων του εργαζομένου και τις οποίες έλαβε γνώση εμπιστευτικά ο εργαζόμενος.

Απαγορεύσεις και κυρώσεις

Ειδικότερα, τα άρθρα 16 επ. Ν. 146/1914 περί αθέμιτου ανταγωνισμού απαγορεύουν στους εργαζομένους, με απειλή ποινικών κυρώσεων, να ανακοινώνουν σε τρίτους απόρρητα της επιχείρησης, τα οποία τους έχουν εμπιστευθεί λόγω της υπηρεσίας τους ή με άλλο τρόπο έχουν περιέλθει στην αντίληψή τους, με σκοπό ανταγωνισμού ή με πρόθεση βλάβης του. Η υποχρέωση αυτή ισχύει και μετά την αποχώρησή τους από την επιχείρηση, ενώ οι μισθωτοί που παραβιάζουν την υποχρέωση αυτή, υποχρεούνται να αποκαταστήσουν τη ζημία του εργοδότη τους.

Ειδικές υποχρεώσεις εχεμύθειας επιβάλλονται στους εκπροσώπους των εργαζομένων σε σχέση με τις πληροφορίες που κατέχουν λόγω της παροχής τους εκ μέρους του εργοδότη. Έτσι, τα μέλη των εργασιακών συμβουλίων έχουν υποχρέωση να μην ανακοινώνουν σε τρίτους, χωρίς τη συγκατάθεση του εργοδότη, πληροφορίες που αναφέρονται σε θέματα που χαρακτηρίζονται απόρρητα από την ισχύουσα νομοθεσία, όπως το τραπεζικό, το δικηγορικό απόρρητο, θέματα εθνικής σημασίας, ευρεσιτεχνίες, ή θέματα που έχουν ιδιάζουσα σημασία για την επιχείρηση και των οποίων η διαρροή θα είχε επιβλαβείς συνέπειες για την ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης (άρθρο 13 § 5 ν. 1767/1988, άρθρο 4 § 4 ν. 1876/1990). Η αποκάλυψη μυστικών, συνιστά σπουδαίο λόγο και ως εκ τούτου μπορεί να αποτελέσει λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ακόμη και των προστατευόμενων συνδικαλιστικών στελεχών (άρθρο 14 § 10 στ. β’ ν. 1264/1982).

Γενικότερα, ο εργαζόμενος δεν πρέπει να προβαίνει σε ανακοινώσεις, οι οποίες είναι δυνατόν να επιφέρουν βλάβη στα συμφέροντα της επιχείρησης. Είναι σημαντικό όμως να τονίσουμε εδώ ότι από παλαιότερα, και ήδη από την απόφαση ΑΠ 470/1977, έχει γίνει δεκτό ότι δεν κλονίζεται η εμπιστοσύνη προς υπάλληλο, ο οποίος προέβη σε ανακοινώσεις με βάση τις οποίες αποκαλύφθηκαν ατασθαλίες. Επ’ αυτού, και μετά τον Ν. 4990/2022 δεν χωρά πια καμία αμφιβολία, καθώς θεσπίστηκε προστατευτικό πλαίσιο για τους εργαζόμενους, οι οποίοι καταγγέλλουν ή δημοσιοποιούν παράνομες ενέργειες και παραλείψεις του εργοδότη τους (whistleblower). Whistleblowing είναι με άλλα λόγια η αποκάλυψη πληροφοριών που σχετίζονται με πράξεις διαφθοράς, παρανομίας, απάτης και επισφάλειας, οι οποίες διαπράττονται σε οργανισμούς του δημόσιου ή ιδιωτικού τομέα, θέτοντας σε κίνδυνο το δημόσιο συμφέρον. Κατά ρητή πια νομοθετική πρόβλεψη, η αποκάλυψη αυτή του εργαζομένου των κακώς κειμένων της επιχείρησης που εργάζεται δεν μπορεί ταυτόχρονα να συνιστά και αθέτηση της υποχρέωσης πίστεως στον εργοδότη του.

Καθορισμός της εχεμύθειας

Στο ανωτέρω πλαίσιο, τα μέρη έχουν τη δυνατότητα να συγκεκριμενοποιήσουν συμβατικά την υποχρέωση εχεμύθειας, καθορίζοντας λεπτομερέστερα το περιεχόμενό της, ώστε έτσι να αποτρέπονται αμφισβητήσεις ως προς την έκταση της υποχρέωσης αυτής (ρήτρες εχεμύθειας). Διεύρυνση όμως της υποχρέωσης αυτής με συμβατικούς όρους, σε περιορισμένη μόνο έκταση είναι δυνατή. Όρια στη συμβατική διεύρυνση της υποχρέωσης εχεμύθειας θέτει, εκτός των άλλων, και η συνταγματικά κατοχυρωμένη ελευθερία γνώμης, η οποία περιλαμβάνει και την ελευθερία έκφρασης και διάδοσης της γνώμης. Η συμβατική διεύρυνση δεν μπορεί να καταλαμβάνει όλες τις πληροφορίες που περιήλθαν σε γνώση του εργαζομένου κατά την άσκηση των καθηκόντων του και ως προς τις οποίες ο εργοδότης επιθυμεί τη διατήρηση της μυστικότητάς τους. Για τη διατήρηση της μυστικότητάς τους θα πρέπει πάντα να συντρέχει ένα δικαιολογημένο οικονομικό συμφέρον του εργοδότη. Διαφορετικά οι σχετικοί όροι είναι άκυροι ως καταχρηστικοί. Άκυρος έχει κριθεί για παράδειγμα ο συμβατικός όρος που απαγορεύει στον εργαζόμενο να συνομιλεί με τους συναδέλφους του για το ύψος των αποδοχών του, καθόσον οι συνομιλίες αυτές είναι αναγκαίες προκειμένου να διαπιστωθεί τυχόν παράβαση της υποχρέωσης ίσης μεταχείρισης.

Τέλος, όσον αφορά στις συμβατικές ρήτρες που επεκτείνουν την υποχρέωση εχεμύθειας για εύλογο μετά τη λήξη της σύμβασης χρόνο, ισχύουν και γι’ αυτές περιορισμοί, αλλά σε αντίθεση με τις μετασυμβατικές ρήτρες μη ανταγωνισμού, δεν απαιτούν για την εγκυρότητά τους την πρόβλεψη οικονομικού ανταλλάγματος. Η υποχρέωση εχεμύθειας, μετά τη λήξη της σύμβασης, δεν επεκτείνεται πάντως σε κάθε είδους πληροφορίες λιγότερο ή περισσότερο εμπιστευτικού χαρακτήρα και πολύ περισσότερο σε εμπειρία, γνώσεις και τεχνογνωσία που απέκτησε ο εργαζόμενος μέσα από την απασχόλησή του στην προηγούμενη εργασία. Η εμπειρία και οι γνώσεις αποτελούν πλέον προσωπικό κεφάλαιο του εργαζομένου και, εφόσον δεν δεσμεύεται από ρήτρα μετασυμβατικής απαγόρευσης ανταγωνισμού, μπορεί ελεύθερα, μετά τη λύση της σύμβασης εργασίας, να τις αξιοποιεί σε ανταγωνιστική επιχείρηση.

• Ο Γιάννης Καρούζος είναι Δικηγόρος – Εργατολόγος