Σε πολλές επιχειρήσεις, η παροχή ετήσιου bonus απόδοσης, το οποίο ανταμείβει την εργασία που παρασχέθηκε σε προηγούμενο έτος, αποτελεί σημαντικό εργαλείο ενίσχυσης της παραγωγικότητας και επιβράβευσης των εργαζομένων. Τίθεται, όμως, συχνά το ερώτημα: Οφείλεται η καταβολή bonus σε εργαζόμενο που αποχώρησε πριν την ημερομηνία πληρωμής του;

Η πλέον πρόσφατη απόφαση του Αρείου Πάγου (2/2024) παρέχει σαφείς κατευθύνσεις. Σύμφωνα με αυτή, εφόσον η παροχή του bonus συνδέεται με προηγούμενη περίοδο (π.χ. οικονομικό έτος 2024), κατά την οποία ο εργαζόμενος παρείχε εργασία και συνέβαλε στην επίτευξη των εταιρικών στόχων, τότε η αποχώρησή του πριν την πληρωμή δεν αίρει το δικαίωμα καταβολής.

Αυτό ισχύει ιδιαίτερα όταν (α) η παροχή bonus έχει θεσπιστεί μέσω εσωτερικής πολιτικής με προκαθορισμένα και αντικειμενικά κριτήρια (στόχοι, απόδοση, κερδοφορία), (β) η αξιολόγηση έχει ήδη πραγματοποιηθεί ή μπορεί αντικειμενικά να πραγματοποιηθεί με βάση την εργασία του εργαζομένου κατά το έτος αναφοράς.

Έτσι, στις μεν περιπτώσεις που από τις περιστάσεις, υπό τις οποίες χορηγείται μια οικειοθελής παροχή, ούτε επιχειρηματική συνήθεια ούτε σιωπηρή δέσμευση του εργοδότη μπορεί να συναχθεί προς καταβολή της, τότε ο εργαζόμενος μπορεί να τη διεκδικήσει με την επίκληση της αρχής της ίσης μεταχείρισης, ότι δηλαδή αυτή καταβάλλεται σε άλλους εργαζόμενους της ίδιας επιχείρησης, που εργάζονται κάτω από τις ίδιες με αυτόν συνθήκες.

Στις δε περιπτώσεις που προκύπτει δέσμευση της εταιρείας προς καταβολή του Bonus, ο εργαζόμενος αντλεί απευθείας αξίωση για λήψη της εν λόγω παροχής, και χωρίς την επίκληση της αρχής της ίσης μεταχείρισης, η οποία πάντως δεν αποκλείεται, αφού και στην περίπτωση που η πολιτική της εταιρείας ορίζει ρητά ότι το bonus καταβάλλεται μόνο σε ενεργούς εργαζόμενους, η αρχή της ίσης μεταχείρισης (άρθρα 22 Συντάγματος και 288 ΑΚ) ενδέχεται να καταστήσει τέτοιο όρο μη εφαρμόσιμο.

Σύμφωνα με τη νομολογία, η αρχή της ίσης μεταχείρισης εφαρμόζεται και μετά τη λύση της σύμβασης, εφόσον η παροχή (π.χ. bonus) αναφέρεται σε περίοδο κατά την οποία η σύμβαση ήταν ενεργή (806/2010 ΑΠ). Έτσι, αν άλλοι εργαζόμενοι που εργάστηκαν υπό τις ίδιες συνθήκες λάβουν bonus για την ίδια περίοδο, ο εργοδότης οφείλει να το καταβάλει και σε εκείνους που αποχώρησαν.

Τυχόν θέση από την επιχείρηση της προϋπόθεσης ο εργαζόμενος να έχει ενεργό σχέση εργασίας κατά τον χρόνο καταβολής του bonus, ο οποίος μπορεί να ορίζεται μετά από 9 ή και 10 μήνες από το κλείσιμο του έτους στο οποίο αφορά, δεν συνιστά ουσιαστική προϋπόθεση, όπως η επίτευξη στόχων, η κερδοφορία, η απόδοση, που αποτελεί τη βάση για τη θεμελίωση του δικαιώματος στο bonus, αλλά μια τυπική προϋπόθεση, (όπως η ημερομηνία καταβολής ή η χρονική στιγμή αξιολόγησης), η οποία δεν δύναται να αναιρέσει την αξίωση, όταν κατά τα λοιπά πληρούνται οι ουσιαστικές προϋποθέσεις.

Η αποχώρηση, επομένως, δεν επηρεάζει τη θεμελίωση του δικαιώματος, αλλά μόνο τον χρόνο καταβολής του ποσού. Έτσι, τυχόν αποχώρηση του εργαζόμενου μετά την ολοκλήρωση της περιόδου αναφοράς του bonus, αλλά πριν από τον χρόνο καταβολής του bonus, ακόμα και έχει οριστεί στην πολιτική της εταιρείας ότι του στερεί το δικαίωμα να λάβει την εν λόγω παροχή, δεν μπορεί να αποκλείσει το δικαίωμα του τελευταίου να θεμελιώσει τη σχετική αξίωσή του στην αρχή της ίσης μεταχείρισης.

Επομένως, οι εργοδότες οφείλουν να προσεγγίσουν το ζήτημα με σαφήνεια στην πολιτική bonus (προκαθορισμένα κριτήρια, διαδικασία αξιολόγησης, χρόνος καταβολής), διαφάνεια και ίση μεταχείριση μεταξύ των εργαζομένων, ανεξαρτήτως της χρονικής στιγμής αποχώρησης, και προγραμματισμό για την οικονομική επίπτωση από τυχόν καταβολές bonus και σε πρώην εργαζόμενους.

Η μη συμμόρφωση ενδέχεται να εκθέσει την επιχείρηση σε δικαστικές διεκδικήσεις, οι οποίες στηρίζονται είτε στην εσωτερική πολιτική είτε στην αρχή της ίσης μεταχείρισης.

Εν κατακλείδι, το ετήσιο bonus αποτελεί επιβράβευση για εργασία που έχει ήδη παρασχεθεί. Η αποχώρηση του εργαζομένου μετά το έτος αναφοράς, ακόμα και πριν την πληρωμή, δεν αίρει το δικαίωμα καταβολής του, όταν πληρούνται τα κριτήρια. Η θέσπιση ξεκάθαρων εσωτερικών πολιτικών, η ισότιμη εφαρμογή τους και η καλή πίστη στη σχέση εργοδότη – εργαζομένου παραμένουν τα ισχυρότερα εργαλεία πρόληψης διαφορών.