Έχοντας εργαστεί για πολλά χρόνια σε παραδοσιακά ανδροκρατούμενους χώρους (ναυτιλία και τράπεζες), η Χριστίνα Μαργέλου, Γενική Διευθύντρια της Eurobank, επιλέγει συνειδητά να μη βλέπει φύλο στους συνεργάτες της αλλά ταλέντο, εξειδίκευση, συναδελφικότητα, ηθική και επαγγελματισμό.

Αν και ξεκίνησε την καριέρα της στις αρχές του 1990, εποχή κατά την οποία η γυναίκα περιοριζόταν σε «δεύτερους» ρόλους, κατάφερε με σκληρή δουλειά, συνέπεια και αποτελεσματικότητα να αναρριχηθεί σε ανώτατες διευθυντικές θέσεις, ενώ, όπως επισημαίνει, είχε την τύχη να συνεργαστεί με ανθρώπους που δεν έβλεπαν τα πράγματα με το στενό πλαίσιο του φύλου.

Η Χριστίνα Μαργέλου είναι Γενική Διευθύντρια της Eurobank, επικεφαλής της Μονάδας Ναυτιλίας.

Διαθέτει πολυετή εμπειρία στον τομέα των ναυτιλιακών χρηματοδοτήσεων έχοντας διατελέσει ανώτατο στέλεχος σε εξειδικευμένες μονάδες ναυτιλίας ελληνικών και διεθνών τραπεζών (Βarclays Bank PLC). Mεταξύ άλλων διετέλεσε Επικεφαλής της Διεύθυνσης Ναυτιλίας στην Εμπορική Τράπεζα και Assistant Manager στη Διεύθυνση Ναυτιλιακών Χρηματοδοτήσεων της Alpha Bank. Tο Φεβρουάριο 2014 ανέλαβε Επικεφαλής της Μονάδας Shipping της Εurobank.

Τις χρονιές 2022 και 2023, εντάχθηκε στην λίστα των 10 προσωπικοτήτων με τη μεγαλύτερη επιρροή παγκοσμίως στον κλάδο της ναυτιλιακής χρηματοδότησης της Lloyd’s, λόγω των υψηλών επιδόσεων της Τράπεζας στις χρηματοδοτήσεις επιχειρήσεων του ναυτιλιακού τομέα.

Επίσης, είχε βραβευθεί ως Shipping Financier of the Year 2017 από τη διεθνή οργάνωση Lloyds Shipping Awards.

Η κα Μαργέλου είναι μέλος τoυ οργανισμού «the Boardroom», της WISTA και άλλων διεθνών οργανισμών.

Είναι κάτοχος πτυχίου Διοίκησης Επιχειρήσεων από το Deree College και MSc σε Shipping, Trade and Finance από το Cass Business School.

Οι γυναίκες πραγματοποιούν έναν άτυπο αγώνα δρόμου προκειμένου
να επιτύχουν ταυτόχρονα σε πολλούς και διαφορετικούς ρόλους

Υπάρχει ισότητα μεταξύ των φύλων; Δίνονται ίσες ευκαιρίες και η κοινωνία αντιμετωπίζει το ίδιο γυναίκες και άντρες; Αν όχι, πού οφείλεται αυτό;

Η ίδια η ερώτηση, πολλώ μάλλον η ανάγκη ύπαρξης Παγκόσμιας Ημέρας Γυναίκας, επιβεβαιώνει πως η ανισότητα με βάση το φύλο αποτελεί πράγματι ακόμα και σήμερα ένα υπαρκτό ζήτημα. Στερεοτυπικές αντιλήψεις και κακώς κείμενα στην εργασία, τις κοινωνικές επαφές και τα ίδια μας τα σπίτια, διαιωνίζουν μία συνθήκη «κοινωνικής ανισορροπίας» που αφορά στη θέση της γυναίκας στην κοινωνία. Παρά την πρόοδο των τελευταίων ετών, λανθασμένα οριζόμενοι κοινωνικοί ρόλοι για τα φύλα συνεχίζουν να θέτουν τις γυναίκες – όλες μας – σε έναν άτυπο αγώνα δρόμου προκειμένου να επιτύχουμε ταυτόχρονα σε πολλούς και διαφορετικούς ρόλους προσπερνώντας «τρικλοποδιές»: υποεκπροσώπηση σε θέσεις ηγεσίας, μισθολογικές διαφορές, έμφυλο εργασιακό διαχωρισμό, σεξιστικές συμπεριφορές και παρενοχλήσεις, μεγαλύτερη επιβάρυνση συγκριτικά με τους άνδρες με οικογενειακές υποχρεώσεις κ.λπ..

Έρευνα του 2022 της διαΝΕΟσις έδειξε, για παράδειγμα, πως περισσότεροι από 1 στους 3 Έλληνες βλέπουν ακόμα έμφυλο διαχωρισμό των επαγγελμάτων, περί τους 1 στους 2 πιστεύει πως οι γυναίκες πρέπει να δίνουν μεγαλύτερη έμφαση στην οικογένεια και όχι στην καριέρα ενώ σχεδόν 1 στις 2 γυναίκες (43%) δήλωνε ότι έχει δεχθεί σεξουαλική παρενόχληση. Και τα επίσημα στοιχεία καταδεικνύουν αντίστοιχη εικόνα ανισορροπίας: Σύμφωνα με τον Δείκτη Ισότητας των Φύλων του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων (EIGE), η Ελλάδα βρίσκεται στις τελευταίες θέσεις στους τομείς της ανισότητας στην εργασία και στον έμφυλο διαχωρισμό των επαγγελμάτων.

Βέβαια, η Ελλάδα δεν αποτελεί κάποια εξαίρεση. Είναι ενδεικτικό ότι η διαφορά των αμοιβών μεταξύ των φύλων στην ΕΕ ανερχόταν στο 12,7% το 2021.

Ο σεξισμός ενσωματώνεται κοινωνικά ως μία πραγματικότητα

Κατά πόσον οι ίδιες οι γυναίκες αποδέχονται και συναινούν σε πλαίσια που τις αδικούν και τις μειώνουν χωρίς να το συνειδητοποιούν (ή και συνειδητοποιώντας το);

Σε πόσες από εμάς έχει τεθεί η ερώτηση πώς θα συνδυάσουμε την καριέρα με την οικογένεια – ερώτηση που δεν γίνεται ποτέ σε άνδρες συναδέλφους; Η απάντηση είναι μάλλον σοκαριστική. Εξετάζοντας το ζήτημα συνολικά, από την γέννησή μας μαθαίνουμε συγκεκριμένα πράγματα που αφορούν στο φύλο: το ροζ π.χ. είναι για τα κορίτσια όπως και τα παιχνίδια που προσομοιάζουν σε φροντίδα σπιτιού. Μεγαλώνοντας ένα κορίτσι θα δει διαφημίσεις, π.χ. για ένα πλυντήριο να χρησιμοποιούν γυναίκες μοντέλα, θα ακούσει εργασιακούς τίτλους και ρόλους στο ανδρικό γένος σαν να είναι αυτονόητο ότι ο δικηγόρος, ο γιατρός ή ο Διευθύνων Σύμβουλος μιας εταιρείας θα είναι άνδρας. Θα δει τη λεκτική παρενόχληση στο δρόμο σαν ένα περιστατικό που δεν θα προκαλέσει ανησυχία στους περαστικούς και θα «μάθει» ότι πρέπει -κακώς- να την αποδεχθεί ως απόπειρα φλερτ. Θα μάθει, με λίγα λόγια, ότι ο σεξισμός μπορεί να ενσωματώνεται κοινωνικά ως μία πραγματικότητα.

Πράγματι, τα έμφυλα στερεότυπα, βαθιά ριζωμένα ακόμα και στις δυτικές κοινωνίες, είναι δύσκολο να εκριζωθούν ακόμα και από εκείνες που τα υφίστανται. Εντούτοις, θα πρέπει να πούμε ότι ήδη βλέπουμε αλλαγή: γινόμαστε όλο και πιο ευαισθητοποιημένοι στη χρήση γλώσσας που δεν επιτείνει τις διακρίσεις, η προσέγγιση των ΜΜΕ απέναντι σε εγκλήματα κατά των γυναικών – που στο παρελθόν θα βαπτίζονταν εγκλήματα πάθους – βελτιώνεται δραστικά φέρνοντας στη δημόσια σφαίρα τον ορισμό της γυναικοκτονίας, ενώ και ο κόσμος των επιχειρήσεων ακολουθώντας τις προσταγές των κανόνων του ESG ενσωματώνει πολιτικές που ελαχιστοποιούν τις διακρίσεις και προωθούν τη συμπερίληψη.

Η Eurobank εφαρμόζει ένα επιχειρησιακό μοντέλο εστίασης
στον άνθρωπο και όχι το φύλο

Για σας είναι αποδεκτή η ίδια συμπεριφορά από άνδρες και γυναίκες στον επαγγελματικό χώρο; Διεκδικούν, θυμώνουν, συγκρούονται το ίδιο;

Έχοντας εργαστεί για πολλά χρόνια μέσα σε παραδοσιακά ανδροκρατούμενους χώρους, συχνά ως η μόνη γυναίκα στην αίθουσα, επιλέγω συνειδητά να μη βλέπω φύλο στους συνεργάτες μου αλλά ταλέντο, εξειδίκευση, συναδελφικότητα, ηθική και επαγγελματισμό. Και νιώθω πραγματικά τυχερή που εργάζομαι σε έναν οργανισμό που μοιράζεται τις ίδιες αξίες και εφαρμόζει πολιτικές κατά των διακρίσεων και του αποκλεισμού, στοχεύοντας στην παροχή ίσων ευκαιριών προσωπικής και επαγγελματικής εξέλιξης.

Στο πλαίσιο αυτής της συνεκτικής προσέγγισης, η Eurobank καλλιεργεί μια κουλτούρα συμπερίληψης, αμοιβαίου σεβασμού κι εμπιστοσύνης μεταξύ εργαζομένων, πελατών και συνεργατών, ακολουθώντας, δηλαδή, μία πολιτική μηδενικής ανοχής σε οποιοδήποτε περιστατικό παρενόχλησης, προσβλητικής ή ανάρμοστης συμπεριφοράς. Πρόκειται, με άλλα λόγια, για ένα επιχειρησιακό μοντέλο εστίασης στον άνθρωπο και όχι το φύλο ή σε όποια άλλη πηγή διακρίσεων.

Gloria Steinem: «Οι γυναίκες δεν πρόκειται να γίνουν ίσες
έξω από το σπίτι, όσο οι άντρες δεν είναι ίσοι μέσα στο σπίτι»

Είναι πιο εύκολο για μια γυναίκα να ανταποκριθεί στις ευθύνες του σπιτιού και, επομένως, της αναλογούν περισσότερες ή μήπως έτσι έχουμε μάθει και αυτό περιμένουμε όλοι;

Η ερώτησή σας μου έφερε στο νου ένα άρθρο των New York Times, μερικά χρόνια πριν, που έλεγε πως αν υπολόγιζε κανείς πόσο θα κέρδιζαν οι γυναίκες σε όλο τον κόσμο από τη φροντίδα του σπιτιού, των παιδιών και των υπερηλίκων, το ποσό αυτό θα έφτανε τα 10,9 τρισ. δολάρια. Ένα αστρονομικό νούμερο που δείχνει, νομίζω γλαφυρά, την εικόνα σχετικά με την «απλήρωτη» προσφορά της γυναίκας στη συνέχιση του θεσμού της οικογένειας, στην κάλυψη ελλειμμάτων κοινωνικής πρόνοιας και τελικά, στη συνέχιση και της ίδιας της οικονομίας. Και πρόκειται για μια πραγματικότητα που η πανδημία φώτισε και επιδείνωσε. Σύμφωνα με στοιχεία έρευνας του ΟΗΕ η πανδημία αύξησε κατά 5,2 ώρες την εργασία για το σπίτι για τις γυναίκες και μόλις 3,5 ώρες για τους άνδρες, ενώ ένας στους δύο άντρες συνεχίζει να απαντά πως δεν ασχολείται καθόλου με τις εργασίες εντός σπιτιού.

Πρόκειται για ένα από τα μεγαλύτερα εμπόδια, όχι μόνο πρακτικά αλλά και ψυχολογικά που συνοδεύονται συχνά από άγχος, τύψεις και αίσθημα ανεπάρκειας για τις γυναίκες που τα αντιμετωπίζουν καθώς προσπαθούν να εξελίξουν την καριέρα τους διατηρώντας τους ρόλους της συζύγου, μητέρας, κόρης κλπ. Όπως έλεγε η Αμερικανίδα δημοσιογράφος, συγγραφέας και υπέρμαχος των γυναικείων δικαιωμάτων, Gloria Steinem «οι γυναίκες δεν πρόκειται να γίνουν ίσες έξω από το σπίτι, όσο οι άντρες δεν είναι ίσοι μέσα στο σπίτι». Και εδώ είναι που πρέπει να έρθουν να απαντήσουν πολιτικές εστιασμένες στην εκπαίδευση και στην αλλαγή κουλτούρας στην κοινωνία.

Ωστόσο, θέλω να υπογραμμίσω και το ρόλο των επιχειρήσεων στην αλλαγή αυτής της κουλτούρας και στην έμπρακτη υποστήριξη των γυναικών στον εργασιακό χώρο. Στην Eurobank, ήδη εδώ και πολλά χρόνια, υλοποιούμε ένα πλήρες πλέγμα στήριξης και φροντίδας για την οικογένεια με εστίαση στην υποστήριξη της γυναίκας, προκειμένου να καταφέρει να συνδυάζει διαφορετικούς ρόλους στην επαγγελματική και προσωπική της ζωή, χωρίς να χρειάζεται να εγκαταλείψει το ένα, εις βάρος του άλλου.

Στο πλαίσιο αυτό, η Τράπεζα διαθέτει προβλέψεις που αφορούν σε ειδικό ωράριο μητρότητας μετ’ αποδοχών για νέους γονείς, ενίσχυση των οικογενειών για την κάλυψη εξόδων κατασκήνωσης για τα παιδιά κατά τους καλοκαιρινούς μήνες και εξειδικευμένα προγράμματα σε συνεργασία με συμβούλους ψυχοκοινωνικής υποστήριξης. Επιπρόσθετα, η Eurobank ήταν η πρώτη τράπεζα στην Ελλάδα που εφάρμοσε ένα υβριδικό μοντέλο εργασίας από το 2022, συνδυάζοντας την εργασία από το γραφείο και την εργασία από το σπίτι καλύπτοντας, φυσικά, όλο το κόστος που αφορά στον εξοπλισμό και διαφυλάσσοντας τον προσωπικό χρόνο των εργαζομένων εκτός ωραρίου εργασίας.

Το «Women In Banking» είναι ένα Leadership Acceleration πρόγραμμα από γυναίκες για γυναίκες, που εστιάζει στο πώς μπορούν να επιταχύνουν την ανέλιξή τους σε υψηλότερες θέσεις

Ο χώρος των επιχειρήσεων δίνει ίδιες ευκαιρίες ανέλιξης σε άντρες και γυναίκες;

Σύμφωνα με την Moody’s, έχουμε μπροστά μας πάνω από έναν αιώνα για να καλύψουμε παγκοσμίως τις μισθολογικές ανισότητες. Το χάσμα αποδοχών που χωρίζει άνδρες και γυναίκες εκτιμάται περίπου στο 7% του παγκόσμιου ΑΕΠ. Ακόμα και αν οι γυναίκες στις χώρες του ΟΟΣΑ, που διαθέτουν μεταπτυχιακές σπουδές, ξεπερνούν αριθμητικά τους άνδρες, σύμφωνα με τη Moody’s συνεχίζουν να αποτελούν μειοψηφία σε μεσαίους και ανώτερους διοικητικούς ρόλους και είναι πιο διστακτικές στο να ζητήσουν προαγωγή ή αύξηση ενώ στην ΕΕ τo 80% των γυναικών ισχυρίζεται ότι έχει αντιμετωπίσει το φαινόμενο του “mansplaining” και του “manterrupting” στην εργασία.

Στην Ελλάδα, σύμφωνα με στοιχεία του ΣΕΒ για το 2023, ο μέσος μεικτός μισθός των γυναικών είναι 13% χαμηλότερος από εκείνον των ανδρών ενώ οι μισές επιχειρήσεις έχουν μηδενική ή πολύ περιορισμένη συμμετοχή γυναικών στο Διοικητικό Συμβούλιο.

Η Eurobank, που όχι τυχαία ήταν μία από τις 5 ελληνικές εταιρείες στον διεθνή δείκτη ισότητας των φύλων Bloomberg Gender Equality Index (GEI) 2022, συνθέτει μία διαφορετική πραγματικότητα: πιο πρόσφατα στοιχεία μας δείχνουν πως οι γυναίκες αντιπροσωπεύουν άνω του 57% των εργαζομένων στην Τράπεζα, ενώ καταλαμβάνουν το 46,7% θέσεων προϊσταμένων μονάδων, το 35% senior management και το 14% επιτελικών θέσεων. Επίσης, το 21,4% των μελών του Διοικητικού Συμβουλίου απαρτίζεται από γυναίκες ενώ εδώ και αρκετά χρόνια η κα Petia Dimitrova ηγείται της θυγατρικής μας στη Βουλγαρία. Τα αποτελέσματα αυτά έρχονται ως αποτέλεσμα της υλοποίησης πολιτικών για την ενίσχυση της συμπερίληψης και της γυναικείας ενδυνάμωσης. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί το «Women In Banking», ένα Leadership Acceleration πρόγραμμα από γυναίκες για γυναίκες, που εστιάζει στο πώς μπορούν να επιταχύνουν την ανέλιξή τους σε υψηλότερες θέσεις, να συμμετάσχουν στον μετασχηματισμό της ηγεσίας και να λειτουργήσουν ως πρέσβειρες ενός εργασιακού περιβάλλοντος χωρίς αποκλεισμούς και διακρίσεις. Στους δύο πρώτους κύκλους του WiB, που είχα την τιμή να λάβω μέρος ως Mentor, υλοποιήθηκαν 2.200 ώρες εκπαιδευτικών προγραμμάτων διαδραστικών workshops, virtual masterclasses, gaming και 980 ώρες Mentoring sessions. Σήμερα, οι 120 Mentors & Mentees που συμμετείχαμε στο πρόγραμμα, ενώνουμε τις δυνάμεις μας, σχηματίζοντας μια δυναμική και επιδραστική Κoινότητα στην Eurobank, με στόχο την ανάπτυξη ως επαγγελματίες μέσα από την ανταλλαγή γνώσης και ιδεών.

Μία ακόμα πρωτοβουλία της Τράπεζας, που μου προκαλεί μεγάλη υπερηφάνεια, είναι η συμμετοχή της Eurobank ως ιδρυτικό μέλος στο διεθνή οργανισμό “the Boardroom”, που υποστηρίζει τη γυναικεία παρουσία στις υψηλότερες θέσεις του επιχειρείν. Πρόκειται για έναν οργανισμό που μετράει μέλη από 180 χώρες και 32 εθνικότητες, με αποστολή να ενισχύσει την ισότητα στα διοικητικά συμβούλια, εκπαιδεύοντας και δικτυώνοντας διεθνώς γυναίκες που έχουν, ήδη, διευθυντικές θέσεις στους οργανισμούς που εργάζονται, ώστε να συμμετέχουν σε διοικητικά συμβούλια. Θα ήθελα να επισημάνω ότι η εμπειρία μου από τη συμμετοχή μου στο “the Boardroom” είναι πολύτιμη. Και αυτό γιατί, εκτός από την εκτενή εκπαίδευση σε εξειδικευμένα θέματα διοίκησης, o οργανισμός αυτός προσδίδει μια σύγχρονη προσέγγιση στον τρόπο άσκησης της εταιρικής διακυβέρνησης, με τη δυνατότητα συναντήσεων και ανταλλαγής απόψεων με εκπροσώπους των ΔΣ των κορυφαίων εταιρειών της χώρας αλλά και διεθνών οργανισμών.

Είχα την ευκαιρία να συνεργαστώ με ανθρώπους που δεν έβλεπαν
τα πράγματα με το στενό πλαίσιο του φύλου αλλά αναζητούσαν το ταλέντο

Το φύλο σας ήταν ποτέ λόγος για να αντιμετωπίσετε στερεοτυπικές συμπεριφορές ή κάποια προκατάληψη; Είναι εύκολο να αποδεχθούν τη γυναικεία ηγεσία άντρες υφιστάμενοι;

Ξεκίνησα την καριέρα μου στις αρχές του 1990, οπότε καταλαβαίνετε πως μιλάμε για μία άλλη εποχή, με διαφορετικές αντιλήψεις και ισορροπίες. Τότε η γυναίκα στον εργασιακό στίβο, περιοριζόταν σε «δεύτερους» ρόλους ενώ στους τομείς που έχω ζήσει περισσότερο, στη ναυτιλία και στο χώρο των τραπεζών, δύσκολα μία γυναίκα θα είχε θέση στο τραπέζι των αποφάσεων. Ήταν περιβάλλοντα ξεκάθαρα ανδροκρατούμενα όπου η αναρρίχηση γυναικών στις ανώτατες διευθυντικές θέσεις ήταν εξαιρετικά δύσκολη. Με εκείνα τα δεδομένα, θα έλεγε κανείς πως το να ξεκινήσω να χτίζω μία καριέρα στον τομέα των ναυτιλιακών χρηματοδοτήσεων, ήταν ένα ρίσκο.

Εργάσθηκα δυναμικά, με συνέπεια και αποτελεσματικότητα, αλλά, ήμουν, ταυτόχρονα, και τυχερή καθώς είχα την ευκαιρία να συνεργαστώ με ανθρώπους που δεν έβλεπαν τα πράγματα με το στενό πλαίσιο του φύλου αλλά αναζητούσαν το ταλέντο και εκτιμούσαν τη σκληρή δουλειά.

Την εποχή εκείνη μία γυναίκα που έδινε την μάχη της για να χτίσει μία καριέρα – ειδικά σε τέτοιους κλάδους – για να καταφέρει να κερδίσει τη θέση της έπρεπε να την αποδεχθούν συνάδελφοι και ανώτεροι όχι ως ίση, αλλά ως «μία από εκείνους». Έτσι είχα δεχθεί – θεωρούμενο ως κομπλιμέντο από εκείνους που το έλεγαν – τον χαρακτηρισμό ως «αντράκι» στη δουλειά μου. Φυσικά, βρέθηκα αντιμέτωπη με δύσκολες στιγμές που – ίσως – αν ήμουν άνδρας να μην είχα αντιμετωπίσει. Είδα όμως την αλλαγή στον κλάδο.

Ίσως και εγώ, όπως και άλλες γυναίκες που προχώρησαν στην καριέρα τους σε αυτά τα χρόνια, να βάλαμε κι εμείς ένα μικρό λιθαράκι στην αλλαγή της νοοτροπίας για την ενσωμάτωση του γυναικείου ταλέντου, ποσοτικά και ποιοτικά. Γιατί θα πρέπει να αναγνωρίσουμε πως σήμερα, πράγματι, οι γυναίκες συμμετέχουν πλέον σε όλους, σχεδόν, τους τομείς, καταλαμβάνοντας θέσεις ευθύνης στις επιχειρήσεις, τις τράπεζες, τα μεσιτικά, ασφαλιστικά και δικηγορικά γραφεία και εν γένει στους που σχετίζονται με τις ναυτιλιακές δραστηριότητες.

Η παρουσία των γυναικών στα ΔΣ βελτιώνει συνολικά την ποιότητα της συζήτησης για όλους

Υπάρχει διαφορά στον τρόπο που λειτουργούν οι άντρες σε σχέση με τις γυναίκες μάνατζερ; Τι θα συμβουλεύατε μια γυναίκα που θέλει να ηγηθεί σε άντρες υφισταμένους της; Ποια είναι τα μεγαλύτερα εμπόδια που μπορεί να συναντήσει;

Μελέτη για τις γυναίκες και τους άνδρες διευθυντές, σε περισσότερες από 200 εισηγμένες εταιρείες στα μεγάλα χρηματιστήρια των ΗΠΑ και της Ευρώπης, έδειξε ότι οι γυναίκες διευθύντριες προσέρχονται στις συνεδριάσεις των διοικητικών συμβουλίων καλά προετοιμασμένες και μεριμνούν για τη λογοδοσία ενώ δεν ντρέπονται να αναγνωρίσουν ότι δεν γνωρίζουν κάτι, είναι πιο πρόθυμες να κάνουν ερωτήσεις σε βάθος και επιδιώκουν να θέσουν όλα τα ζητήματα στο τραπέζι. Ως αποτέλεσμα, καταλήγει η μελέτη, η παρουσία των γυναικών βελτιώνει συνολικά την ποιότητα της συζήτησης για όλους.

Πώς φθάνουν όμως εκεί; Το πρώτο εμπόδιο για μία γυναίκα – όπως έχει γίνει σαφές και πιο πάνω – είναι να φθάσει στη θέση αυτή. Να καταφέρει να σπάσει τη «γυάλινη οροφή», αυτό το αόρατο αλλά υπαρκτό φράγμα στην επαγγελματική εξέλιξη των γυναικών σε υψηλότερα επίπεδα ιεραρχίας. Και στη συνέχεια να ξεπεράσει τα εμπόδια που έχουν να κάνουν με τους υπόλοιπους ρόλους που διατηρεί και τις απαιτήσεις που φέρουν, όπως αναλύθηκε και παραπάνω.

Εντούτοις, σε όλα τα χρόνια εργασίας μου, ανεξαρτήτως φύλου, έχω παρατηρήσει ότι υπάρχει ένα κοινό χαρακτηριστικό, μια «συνταγή επιτυχίας», αν θέλετε, για τα στελέχη που επιθυμούν να ανελιχθούν σε διευθυντικές θέσεις. Και αυτή η συνταγή είναι η ανάπτυξη των δεξιοτήτων και η άριστη προετοιμασία και κατάρτισή τους με όλα τα γνωστικά εφόδια που απαιτούνται για τη θέση.

Σε ό,τι αφορά στο μοντέλο ηγεσίας που θα επιλέξει κανείς, θα έλεγα, από την προσωπική μου εμπειρία, πως το πλέον αποτελεσματικό συνδυάζει την εστίαση στον άνθρωπο με τον σχεδιασμό της παραγωγής. Δίνει δηλαδή την ίδια έμφαση στη δημιουργία σχέσης εμπιστοσύνης με τα μέλη της ομάδας όσο και στην επίτευξη στόχων και αποτελεσμάτων.

Και τέλος, κάτι που δεν πρέπει να ξεχνάμε, η εξέλιξη δεν σταματάει ποτέ. Η απόκτηση της θέσης – στόχου δε σημαίνει ότι σταματάει και το ταξίδι της μάθησης, ενημέρωσης και διαρκούς βελτίωσης.

Ανακαλύψτε το αφιέρωμα «Μάχη με τα στερεότυπα»