Κατερίνα Μουζουράκη: Δεν διεκδικούμε με την ίδια ευκολία και θέρμη τα δικαιώματά μας

«Δεν διεκδικούμε με την ίδια ευκολία και θέρμη τα δικαιώματά μας, είτε πρόκειται για τις συνθήκες εργασίες είτε για την ανταμοιβή και αναγνώριση της δουλειάς μας», λέει η Κατερίνα Μουζουράκη είναι συν-ιδρύτρια και Managing Director της εταιρείας συμβούλων στρατηγικής επικοινωνίας BetterMint.

Περιγράφοντας πολλές γυναίκες που βλέπουν τους εργασιακούς χώρους ως πεδία απόδειξης… φιλότιμου και υπομονής, σημειώνει «Μια γυναίκα πολύ πιο δύσκολα θα ζητήσει –ειδικά από άνδρα προϊστάμενο– αύξηση ή προαγωγή, ακόμα και αν γνωρίζει ότι αμείβεται λιγότερο από έναν ομόβαθμο άνδρα συνάδελφο. Οι γυναίκες, σημειώνει, καταπιέζουν περισσότερο από τους άνδρες τα συναισθήματά τους στον εργασιακό χώρο, γιατί “τα «καλά» κορίτσια είναι ευγενικά, ήρεμα, δεν φωνάζουν όπως τα αγόρια», μια συμβουλή που, όπως σημειώνει η κ. Μουζουράκη, «ασυνείδητα έχει δημιουργήσει γενιές γυναικών που εκλαμβάνουν την ένθερμη διεκδίκηση ως μία ανεπιθύμητη, οριακά επιθετική, συμπεριφορά».

Με περισσότερα από 20 χρόνια εμπειρίας, η Κατερίνα Μουζουράκη έχει συνεισφέρει καθοριστικά στη χάραξη και την εφαρμογή στρατηγικής εταιρικής επικοινωνίας για περισσότερες από 20 ελληνικές και πολυεθνικές επιχειρήσεις, έχοντας αποκτήσει εκτενή εξειδίκευση στη βιομηχανία και τον κλάδο της ενέργειας. Διαθέτει MSc in international Public Relations από το Stirling University, πτυχίο σε Επικοινωνία και ΜΜΕ από το Πάντειο Πανεπιστήμιο και Professional Certificate in Digital Marketing από το Kellogg Business School.

Όπως όμως εξομολογείται στο mononews.gr, όταν ήρθε η ώρα να ξεκινήσει τη δική της εταιρεία, έπρεπε να ξεπεράσει αμφιβολίες, φόβους και δεύτερες σκέψεις που πηγάζουν από το ρόλο του φύλου που λειτουργεί μέσα μας, γεμίζοντας ανασφάλειες και άγχη: «Πώς θα ισορροπήσω αυτή τη νέα επαγγελματική ζωή με την προσωπική μου ζωή; Θα επηρεάσει το ρόλο μου ως μητέρα; Πρέπει να ντύνομαι πιο αυστηρά –δηλαδή πιο “αντρικά”– από πριν; Το δίκτυο επαφών μου είναι αρκετά διευρυμένο;».

Με τα παραπάνω δεδομένα εξηγείται και η αντίφαση που εντοπίζει η κυρία Μουζουράκη: Παρότι τα στελέχη των εταιρειών Επικοινωνίας είναι γυναίκες σε ποσοστό που ξεπερνά το 70-80%, στην πλειοψηφία οι εταιρείες αυτές ανήκουν σε άνδρες και διοικούνται από άνδρες.

Υπάρχει ισότητα μεταξύ των φύλων; Δίνονται ίσες ευκαιρίες και η κοινωνία αντιμετωπίζει το ίδιο γυναίκες και άντρες; Αν όχι, πού οφείλεται αυτό;

Όταν μου προτάθηκε αυτή η συνέντευξη από το mononews, μπήκα στον πειρασμό να δω τι είχα απαντήσει σε παλιότερο αφιέρωμα για την Ημέρα της Γυναίκας, και ομολογώ προβληματίστηκα.

Όχι γιατί είχα πει κάτι σε εκείνη τη συνέντευξη που δεν ισχύει, αλλά γιατί συνειδητοποίησα ότι σήμερα δεν νιώθω το ίδιο αισιόδοξη ή –πιο σωστά– είμαι ακόμα ανήσυχη. Δεν αμφισβητώ ότι γίνονται βήματα προόδου, αλλά είναι πιο αργά από ό,τι θα περίμενα και από ό,τι χρειάζεται για να βιώσουν τη διαφορά τα νέα κορίτσια, αυτά που θα μπουν στον επαγγελματικό στίβο αύριο ή την επόμενη δεκαετία.

Ναι, η Ελλάδα βελτιώνει τη θέση της στο Δείκτη για την Ισότητα των Φύλων στην ΕΕ, αλλά δεν παύει να βρίσκεται στην 24η θέση μεταξύ 27 χωρών. Επιπλέον, στο σύνολο των εργαζομένων στην Ελλάδα, οι γυναίκες που εργάζονται αντιπροσωπεύουν σημαντικά μικρότερο ποσοστό σε σχέση με το μέσο όρο της ΕΕ. Επομένως, είναι και νομοτελειακά λιγότερες οι υποψήφιες για διοικητικούς ρόλους.

Σε ό,τι αφορά τις ανισότητες στον επαγγελματικό χώρο, αποδίδονται κατά την άποψή μου στο γεγονός ότι για χρόνια η ελληνική πολιτεία και κοινωνία υιοθετούσε και προωθούσε κουλτούρες και πολιτικές για τη διατήρηση της γυναίκας εκτός εργασίας, επιβραβεύοντας το ρόλο της μητέρας-νοικοκυράς και στιγματίζοντας αντίστοιχα το ρόλο της εργαζόμενης μητέρας.

Ευελπιστώ ότι η σύσταση Υπουργείου Κοινωνικής Συνοχής και Οικογένειας θα επιταχύνει τις προσπάθειες δημιουργίας μιας πιο συμπεριληπτικής πραγματικότητάς, προτείνοντας πολιτικές και μέτρα που θα αυξήσουν τη συμμετοχή των γυναικών στην εργασία με ίσους όρους.

Υπάρχουν προκαταλήψεις και στερεότυπα που λειτουργούν εσωτερικά, συνειδητά ή ασυνείδητα, δημιουργώντας ένα στενό πλαίσιο που αναγκάζει τις γυναίκες να παίζουν με… άλλους κανόνες;

Πριν σχεδόν ένα χρόνο πήρα την απόφαση να κάνω ένα βήμα στην καριέρα μου που σκεφτόμουν καιρό, αλλά μου φάνταζε παράτολμο. Να ξεκινήσω τη δική μου εταιρεία, τη BetterMint, μετά από 22 χρόνια εργασίας ως μισθωτή. Στο διάστημα αυτών των μηνών που σχεδιάζαμε το εγχείρημα, παρέα με το συνεταίρο μου Χάρη Μπότσαρη, ζυγίσαμε πολλές παραμέτρους και ανακάλυψα ότι αρκετές από τις δεύτερες σκέψεις που έκανα σχετίζονται με το φύλο μου και τα εσωτερικευμένα έμφυλα στερεότυπα.

Πολλές ερωτήσεις περνούσαν από το μυαλό μου, οι οποίες σκιαγραφούν το σφικτό πλαίσιο ανισοτήτων και περιορισμένων ευκαιριών μέσα στο οποίο έχουμε γεννηθεί και μεγαλώσει οι γυναίκες.

Μήπως είναι μεγάλο το ρίσκο; Πώς θα με αντιμετωπίσουν οι υποψήφιοι πελάτες, γνωρίζοντας μάλιστα εκ των προτέρων ότι στις θέσεις λήψης αποφάσεων θα είναι κυρίως άντρες; Πώς θα ισορροπήσω αυτή τη νέα επαγγελματική ζωή με την προσωπική μου ζωή; Θα επηρεάσει το ρόλο μου ως μητέρα;

Πρέπει να ντύνομαι πιο αυστηρά –δηλαδή πιο «αντρικά»– από πριν; Το δίκτυο επαφών μου είναι αρκετά διευρυμένο, μπορεί να ανταγωνισθεί αυτό των ανδρών; Ερωτήματα που σε κάποιο βαθμό έχουν και οι άντρες, αλλά συνήθως προκύπτουν από άλλα στερεότυπα, αυτά της ηλικίας ή της κοινωνικής τάξης. Στις γυναίκες τα στερεότυπα αυτά λειτουργούν επιπρόσθετα σε όσα ήδη αντιμετωπίζουν οι σε σχέση με το φύλο τους.

Για σας είναι αποδεκτή η ίδια συμπεριφορά από άνδρες και γυναίκες στον επαγγελματικό χώρο; Διεκδικούν, θυμώνουν, συγκρούονται το ίδιο;

Κρίνοντας από τον εαυτό μου, αλλά παρατηρώντας και τις γυναίκες με τις οποίες έχω συνεργαστεί, θα έλεγα τις περισσότερες φορές όχι.

Δεν διεκδικούμε με την ίδια ευκολία και θέρμη τα δικαιώματά μας, είτε πρόκειται για τις συνθήκες εργασίες, είτε για την ανταμοιβή και αναγνώριση της δουλειάς μας. Μια γυναίκα πολύ πιο δύσκολα θα ζητήσει –ειδικά από άνδρα προϊστάμενο– αύξηση ή προαγωγή, ακόμα και αν γνωρίζει ότι αμείβεται λιγότερο από έναν ομόβαθμο άνδρα συνάδελφο.

Ταυτόχρονα, πιστεύω ότι οι γυναίκες καταπιέζουν περισσότερο από τους άνδρες τα συναισθήματά τους στον εργασιακό χώρο. Κι εδώ νομίζω ότι πρόκειται για συνέπεια των στερεοτύπων με τα οποία μεγαλώσαμε τόσο στο κοινωνικό όσο και στο εργασιακό περιβάλλον. Τα «καλά» κορίτσια είναι ευγενικά, ήρεμα, δεν φωνάζουν όπως τα αγόρια. Οι γυναίκες είναι πιο «ήρεμες» στη δουλειά, πιο χαμογελαστές, δεν πρέπει να βρίζουν σαν τους άνδρες. Αυτός ο περιορισμός στην έκφραση των συναισθημάτων, ίσως ασυνείδητα έχει δημιουργήσει γενιές γυναικών που εκλαμβάνουν την ένθερμη διεκδίκηση ως μία ανεπιθύμητη, οριακά επιθετική, συμπεριφορά.

Το φύλο σας ήταν ποτέ λόγος για να αντιμετωπίσετε στερεοτυπικές συμπεριφορές ή κάποια προκατάληψη; Είναι εύκολο να αποδεχθούν τη γυναικεία ηγεσία άντρες υφιστάμενοι;

Δυστυχώς ναι, αν και τις περισσότερες φορές ήταν ο συνδυασμός φύλου και ηλικίας. Ανέλαβα την πρώτη διοικητική θέση όταν ήμουν 29 ετών, όταν μια άλλη γυναίκα έδειξε εμπιστοσύνη στις ικανότητές μου. Θυμάμαι όμως περιπτώσεις που σε συναντήσεις με άνδρες πελάτες είχε έρθει μαζί μου ο ιδιοκτήτης της εταιρείας για να σιγουρευτεί ότι θα μου δώσουν την πρέπουσα σημασία.

Αντιθέτως, η εμπειρία μου από τη συνεργασία με άνδρες υφιστάμενους έχει υπάρξει μόνο θετική. Έχω συνεργαστεί αρκετές φορές με άνδρες συναδέλφους, νεότερους ή και μεγαλύτερους από εμένα, και ποτέ δεν ένιωσα ότι αμφισβητούν την ηγεσία μου. Αλλά νομίζω ότι σε μεγάλο βαθμό οφείλεται στο είδος της ηγεσίας που υιοθετώ. Δεν νιώθω ότι πρέπει να ασκήσω εξουσία στους συναδέλφους μου, αλλά να τους εμπνεύσω και να τους στηρίξω στο έργο τους. Να τους δείχνω σεβασμό, αλλά και να είμαι ειλικρινής μαζί τους όταν τους δίνω feedback. Να είμαι ανοιχτή σε νέες ιδέες, σε διαφορετικούς τρόπους εργασίας και στην αξιολόγηση που μου κάνουν. Πολλές φορές μου λένε ότι λειτουργώ περισσότερο συναδελφικά και λιγότερο ιεραρχικά – ίσως αυτός είναι ένας τρόπος διαχείρισης.

Ο χώρος των επιχειρήσεων δίνει ίδιες ευκαιρίες ανέλιξης σε άντρες και γυναίκες;

Το επάγγελμα μου, στο χώρο της επικοινωνιολογίας, είναι κατεξοχήν γυναικεία υπόθεση. Ήδη από όταν ξεκίνησα τις σπουδές μου στο Πάντειο Πανεπιστήμιο το 1997, αλλά και μετά στο μεταπτυχιακό μου στη Σκωτία, και πρόσφατα όταν ολοκλήρωσα ένα εξάμηνο δίπλωμα digital marketing σε business school αμερικανικού πανεπιστημίου, στα θρανία οι γυναίκες ήμασταν και παραμένουμε πλειοψηφία. Θα περίμενε λοιπόν κανείς πως αντίστοιχα στην Ελλάδα οι περισσότερες επιχειρήσεις που παρέχουν υπηρεσίες επικοινωνίας και marketing θα ανήκουν ή θα διοικούνται από γυναίκες.

Κι όμως, παρότι τα στελέχη αυτών των εταιρειών είναι γυναίκες σε ποσοστό που ξεπερνά το 70-80%, στην πλειοψηφία ανήκουν σε άνδρες και διοικούνται από άνδρες.

Η ίδρυση της BetterMint συνέπεσε χρονικά με την απώλεια της Μαρίας Λαζαρίμου, μιας εκ των ελάχιστων γυναικών που υπήρξαν στο τιμόνι εταιρειών δημοσίων σχέσεων στην Ελλάδα. Θυμάμαι τότε να σκέφτομαι πως ίσως τελικά να έχω καθήκον, τόσο εγώ όσο και άλλες γυναίκες που έχουν χρόνια εμπειρίας στο χώρο, να πάρουμε το ρίσκο. Να ανοίξουμε το δρόμο για τις νέες γυναίκες που νιώθουν την ανάγκη να ηγηθούν μιας επιχειρηματικής προσπάθειας, να κάνουν τα πράγματα με το δικό τους τρόπο και όχι να ακολουθήσουν τα βήματα άλλων.

Τα τελευταία χρόνια έχουν γίνει σημαντικά βήματα με στόχο την αύξηση της συμμετοχής των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια. Θεωρείτε ότι είναι απαραίτητο να υπάρχει ποσόστωση; Έχει σημασία για την αξία μιας εταιρείας η παρουσία γυναικών στα διοικητικά συμβούλια;

Πράγματι, η επιβολή της ποσόστωσης στις εισηγμένες εταιρείες έχει βοηθήσει να αυξηθεί ο αριθμός των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια. Πιστεύω όμως ότι το μέτρο της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων στα εταιρικά διοικητικά συμβούλια που πρόσφατα προέκρινε το Συμβούλιο της ΕΕ, παρότι στη σωστή κατεύθυνση, θα έπρεπε να αφορά το σύνολο των εταιρειών που διοικούνται από διοικητικά συμβούλια και όχι μόνο τις εισηγμένες. Και ο λόγος δεν είναι μόνο για να αντιμετωπιστούν τα δημογραφικά προβλήματα και να βελτιωθεί η ανταγωνιστικότητα των ευρωπαϊκών επιχειρήσεων, αλλά για να δημιουργηθεί και να εδραιωθεί μία νέα κουλτούρα.

Σήμερα, το φαινόμενο που παρατηρείται στην Ελλάδα, και κατά κύριο λόγο στη βιομηχανία στην οποία έχω εργαστεί στο μεγαλύτερο μέρος της καριέρας μου, είναι μηδενική ή οριακή εκπροσώπηση των γυναικών στα ΔΣ.

Έχω βρεθεί συχνά σε συζητήσεις που στο ερώτημα προς τις διοικήσεις των εταιρειών γιατί δεν έχουν γυναίκες μέλη, δίνεται ως απάντηση η έλλειψη υποψηφίων λόγω της μικρής εκπροσώπησής τους συνολικά στον κλάδο. Προσωπικά, θεωρώ την αιτιολογία προσχηματική. Τα μέλη ενός ΔΣ δεν προέρχονται αποκλειστικά από τον ίδιο κλάδο, καθώς οι αρχές της σύγχρονης Εταιρικής Διακυβέρνησης έχουν αναγνωρίσει ότι η διαφοροποιημένη σύνθεση επιτρέπει την πρόσβαση σε ποικιλία γνώσεων και εμπειριών που μπορούν να ανοίξουν τους ορίζοντες της κάθε διοικητικής ομάδας. Όταν λοιπόν, επιλέγονται ακαδημαϊκοί ή στελέχη από άλλους επιχειρηματικούς κλάδους να συμμετάσχουν στο ΔΣ μιας βιομηχανικής εταιρείας, το επιχείρημα της έλλειψης γυναικών σε διοικητικές θέσεις στο συγκεκριμένο κλάδο αυτοαναιρείται.

Τέλος, έχουμε εκτεθεί το τελευταίο διάστημα σε διάφορες Ευρωπαϊκές πρωτοβουλίες για την «εκπαίδευση και δικτύωση» γυναικών-στελεχών προκειμένου να διεκδικήσουν θέσεις σε διοικητικά συμβούλια. Δεν αμφισβητώ τη συμβολή αυτών των δράσεων.

Αντιθέτως, τις θεωρώ χρήσιμες, γιατί αναδεικνύουν ένα υπαρκτό πρόβλημα, την ύπαρξη ενός status quo που ανθίσταται στην αλλαγή. Ας είμαστε όμως ειλικρινείς και ας αναρωτηθούμε τι εκπαίδευση έχουν περάσει οι άνδρες που στελεχώνουν τα ΔΣ τόσα χρόνια; Και σε ποιο βαθμό υπολείπονται στην εκπαίδευση αυτή οι γυναίκες συνάδελφοί τους;

Και τότε μπορεί να βρούμε το θάρρος να παραδεχτούμε ότι οι αλλαγές είναι πάντα επίπονες, αλλά πρόοδος χωρίς αλλαγή δεν νοείται.