Η εταιρία The Flow Partners, αποτελεί μια εξειδικευμένη ομάδα έμπειρων στελεχών και executive coaches, που βοηθά κάθε στέλεχος ή εργαζόμενο να διευρύνει τα επαγγελματικά όριά του μέσα από προγράμματα Coaching και αναπτυξιακά workshops. Ο ιδρυτής και ένας εκ των coaches της The Flow Partners, Ηλίας Γαληνός, μαζί με τον Αριστόδημο Τσιλιβάκο και τη Σίνη Διαλισμά μας μίλησαν για τις προκλήσεις σε επίπεδο άγχους και ψυχικής υγείας που αντιμετωπίζει μια επιχείρηση, την ανάγκη επένδυσης στο ανθρώπινο δυναμικό και τις νέες προσεγγίσεις ανάπτυξης που απαιτούνται.
Τα τελευταία χρόνια, και λόγω της πανδημίας, επιχειρήσεις και εργαζόμενοι δοκιμάστηκαν σκληρά. Πέρα από την οικονομική ανασφάλεια που υπήρξε σε πολλές περιπτώσεις, είδαμε να κλονίζονται και αξίες που θεωρούσαμε δεδομένες, όπως η ασφάλειά μας, εργασιακή και προσωπική, αλλά και να μεταβάλλονται οι προτεραιότητες πολλών εργαζομένων. Πόσο σημαντική είναι, όμως, για μία επιχείρηση η ψυχική υγεία και ισορροπία των εργαζομένων; Πόσο βοηθά στην ανάπτυξή της και τι μπορεί να κάνει κανείς για να την ενισχύσει;
ΗΛΙΑΣ ΓΑΛΗΝΟΣ: Είναι αλήθεια ότι οι σύγχρονοι εργαζόμενοι βρίσκονται αντιμέτωποι με δύο διαφορετικού τύπου κρίσεις: η μία -όπως σωστά αναφέρατε- είναι αξιακή, και αφορά στον επαναπροσδιορισμό των προτεραιοτήτων τους και η δεύτερη είναι ταυτοτική και επηρεάζει τη θέση που καταλαμβάνει πλέον ο εργασιακός μας ρόλος στη διαμόρφωση της συνολικής μας εικόνας. Η καθιέρωση νέων υβριδικών μοντέλων εργασίας, τα νέα πρότυπα του επιχειρείν, οι ανατροπές που επιφέρουν οι νέες τεχνολογίες και οι νέες γενιές εργαζομένων που εισέρχονται στην αγορά εργασίας δημιουργούν καινοφανείς προκλήσεις για τα στελέχη και τις επιχειρήσεις και σχετίζονται με σημαντική επιβάρυνση σε επίπεδο ψυχικής υγείας, με αυξανόμενα φαινόμενα burn-out και αποχωρήσεις. Τα τελευταία χρόνια οι εταιρίες έχουν αρχίσει να εστιάζουν σημαντικά στην αντιμετώπιση μιας νέας «πανδημίας» άγχους και συναισθηματικής αποστασιοποίησης των εργαζομένων τους και επενδύουν συστηματικά τόσο σε ενεργητικές πολιτικές δέσμευσης και εμπλοκής των στελεχών όσο και σε προγράμματα ανθεκτικότητας και διαχείρισης των συναισθηματικών επιδράσεων αυτής της μετάβασης.
ΑΡΙΣΤΟΔΗΜΟΣ ΤΣΙΛΙΒΑΚΟΣ: Η ψυχική υγεία εμφανίζεται όλο και περισσότερο ως ο ακρογωνιαίος λίθος της συνολικής υγείας των εργαζομένων, καθώς επίσης και της κινητοποίησής τους στο επαγγελματικό περιβάλλον. Με τη σειρά της, η επιχείρηση μπορεί να απολαύσει τα οφέλη αυτής της κινητοποίησης, τα οποία μεταφράζονται σε απτά αποτελέσματα και αποτυπώνονται στην αύξηση της αποδοτικότητας, στη μείωση του απουσιασμού, καθώς επίσης και στην αύξηση των επιπέδων ικανοποίησης των εργαζομένων στις σχετικές έρευνες ικανοποίησης.
Είναι γεγονός ότι η καρδιά κάθε οργανισμού είναι οι άνθρωποί του. Πώς μπορούμε να βοηθήσουμε τον σύγχρονο εργαζόμενο να εξελιχθεί και να αναπτυχθεί, ώστε να έχει και εσωτερικό κίνητρο να δώσει τον καλύτερό του εαυτό στον χώρο εργασίας του, αντλώντας ταυτόχρονα ικανοποίηση από αυτό που κάνει; Πόσο σημαντικός είναι σήμερα ο παράγοντας εσωτερική ανάπτυξη και αφορά όλους τους εργαζομένους ή υπάρχουν διαφορές ανάλογα με τη γενιά, την ηλικία, το φύλο;
ΑΡΙΣΤΟΔΗΜΟΣ ΤΣΙΛΙΒΑΚΟΣ: Η αναβάθμιση δεξιοτήτων (upskilling) των εργαζομένων αποτελεί επιτακτική ανάγκη, όχι μόνο για τη βελτίωσή τους, αλλά ακόμα και για την επιλογή τους να παραμένουν στον ίδιο εργοδότη. Οι νεότερες γενιές (πρωτίστως οι Millennials και οι Gen Z) δείχνουν να προσδίδουν μικρότερη αξία στην παραμονή τους στο ίδιο επαγγελματικό περιβάλλον και μεγαλύτερη αξία στην προσωπική ανάπτυξη, σε σχέση με προηγούμενες γενιές. Κάτι τέτοιο προσφέρει ευθυγραμμισμένο κίνητρο σε εργοδότες και εργαζόμενους, καθώς μπορούν αμφότεροι να ωφεληθούν από προγράμματα ανάπτυξης εστιασμένα στην εξέλιξη του εργαζομένου.
ΣΙΝΗ ΔΙΑΛΙΣΜΑ: Όσο πιο ικανοποιημένος είναι ένας εργαζόμενος τόσο πιο πρόθυμος φαίνεται πως είναι στο να φέρει τον καλύτερο του εαυτό στο γραφείο. Δεδομένου ότι το τι κινητοποιεί τον κάθε εργαζόμενο διαφέρει από άνθρωπο σε άνθρωπο, το να δίνει μία εταιρεία τη δυνατότητα στους εργαζομένους της να διευρύνουν το γνωστικό τους πεδίο, να εντοπίζουν πεδία στα οποία ενδιαφέρονται να βελτιωθούν και να δημιουργεί τις συνθήκες εφαρμογής και αναπροσαρμογής αποτελεί ένα από τα βασικότερα κίνητρα.
Πόσο σημαντικό είναι σήμερα για έναν οργανισμό να επενδύσει στους ανθρώπους του; Ποιοι οι κίνδυνοι εάν δεν το κάνει;
ΗΛΙΑΣ ΓΑΛΗΝΟΣ: Αναφέρατε ορθά λίγο παραπάνω ότι οι εργαζόμενοι αποτελούν την καρδιά ενός οργανισμού. Επομένως η ουσιαστική μέριμνα, η συστηματική επένδυση και η στρατηγική εστίαση στην ανάπτυξη των εργαζομένων δεν είναι απλά καίρια προϋπόθεση επιτυχίας για ένα οργανισμό, θα έλεγα ότι αποτελεί πλέον συνθήκη επιβίωσης στο νέο περιβάλλον. Οι επιχειρήσεις που επενδύουν συστηματικά στους ανθρώπους τους δε διασφαλίζουν απλά τη δέσμευση και την απόδοσή τους στα νέα δεδομένα, παράλληλα έχουν τη δυνατότητα οικοδόμησης μιας συμπαγούς επιχειρησιακής κουλτούρας, αναβαθμίζουν το employer branding τους και πρωτοπορούν στην υιοθέτηση νέων τεχνολογιών και επιχειρηματικών μοντέλων διαθέτοντας το ταλέντο που απαιτείται για την αξιοποίησή τους.
ΣΙΝΗ ΔΙΑΛΙΣΜΑ: Η επένδυση στους ανθρώπους αποτελούσε ανέκαθεν ένα από τα βασικότερα συστατικά επιτυχίας και δεν είναι τυχαίο που οργανισμοί που επένδυαν διαχρονικά στο ανθρώπινο κεφάλαιο είδαν την “επιστροφή” της επένδυσης τους (return on investment) την περίοδο της πανδημίας με αυξημένη ικανοποίηση, εμπιστοσύνη και αφοσίωση. Αυτό που έχει επίσης ενδιαφέρον είναι πως το αντικείμενο της ανάπτυξης των εργαζομένων μεταλλάσσεται από πολυτέλεια σε αναγκαιότητα καθώς με την ανάπτυξη της τεχνολογίας αλλάζει η εργασιακή πραγματικότητα και χρειάζεται προσαρμογή σε νέα δεδομένα και δεξιότητες, αναδεικνύεται η σημασία της στα πλαίσια της περιβαλλοντικής, κοινωνικής και εταιρικής διακυβέρνησης (ESG) και απαιτείται όλο και περισσότερο από τις νεότερες γενιές ταλέντων. Το να απέχει ένας οργανισμός από την επένδυση στον ανθρώπινο παράγοντα εγκυμονεί ρίσκα τόσο στα πλαίσια προσέλκυσης και διατήρησης ταλέντων όσο και στην δυνατότητα προσαρμογής στις νέες συνθήκες της αγοράς.
Άγχος και εργασία είναι, δυστυχώς, στην πλειονότητα των περιπτώσεων, έννοιες αλληλένδετες. Υπάρχουν τρόποι να ξεφύγει κανείς από αυτό το δίπολο; Πώς μπορεί η εργασία, η απασχόληση, το λειτούργημα να αποσυνδεθούν, σε κάποιο βαθμό τουλάχιστον, από επιβαρυντικούς παράγοντες όπως το στρες και να αποκτήσουν έναν δημιουργικότερο και πιο ικανοποιητικό χαρακτήρα;
ΗΛΙΑΣ ΓΑΛΗΝΟΣ: Έχουμε την τάση να ερμηνεύουμε το άγχος -όπως και πολλά ακόμη ανθρώπινα συναισθήματα- μέσα από ένα μονοδιάστατο αρνητικό πρίσμα, κι αυτό συνήθως αποτελεί συνθήκη κυριαρχίας του στην καθημερινότητά μας. Έχει μεγάλη αξία να μπορούμε να συνδέσουμε αυτό το δυσάρεστο συναίσθημα με κάποιο μήνυμα που θέλει να μας στείλει για την κατάστασή μας και να δούμε την ανάγκη που χρειάζεται να καλύψουμε προκειμένου να σταματήσει να μας καταδυναστεύει. Με αυτό τον τρόπο μπορούμε να βρούμε εναλλακτικές στρατηγικές που καθιστούν συμβατό αυτό που κάνουμε με αυτό που πραγματικά είμαστε και επιθυμούμε.
ΑΡΙΣΤΟΔΗΜΟΣ ΤΣΙΛΙΒΑΚΟΣ: Στη The Flow Partners ασχολούμαστε με το συγκεκριμένο αντικείμενο μέσω εστιασμένων προγραμμάτων (ομαδικών και ατομικών), ώστε να υποστηρίξουμε τους συνεργάτες μας στην κατανόηση των εσωτερικών διεργασιών και μοτίβων σκέψης και συμπεριφοράς που τους οδηγούν σε επίπεδα άγχους που υπερβαίνουν το χρήσιμο ή ακόμα και θεμιτό κατώφλι.
Ποιες θεωρείτε, από την εμπειρία σας, ότι είναι οι πιο συχνές «παγίδες» για την ανάπτυξη ενός εργαζομένου, αλλά και ενός μάνατζερ; Πού μπορεί να χάνει, όπως θα λέγαμε, το «παιχνίδι»;
ΗΛΙΑΣ ΓΑΛΗΝΟΣ: Σε μια εποχή που η νέα γνώση και οι ανατροπές προκύπτουν με πρωτόγνωρη ταχύτητα, το παράδοξο πρόταγμα «σπεύδε βραδέως» αποκτά μια νέα διάσταση και επικαιρότητα. Η ανάγκη για παύση, αναστοχασμό και ουσιαστική επίγνωση μπορεί να μας προσφέρει το επίπεδο εγρήγορσης και ακρίβειας που χρειαζόμαστε σε οποιοδήποτε ρόλο για να υλοποιήσουμε τα επόμενά μας βήματα. Διαφορετικά, η άκριτη υιοθέτηση «τάσεων», η σπασμωδική ανάδραση από κρίσεις και η επιφανειακή αντιμετώπιση των πεδίων ανάπτυξης που έχουμε μπορεί να μας παγιδεύσουν σε μια αρνητική σπείρα επανάληψης, τυποποιημένων αντιδράσεων και στασιμότητας.
ΣΙΝΗ ΔΙΑΛΙΜΑ: Μία από τις συχνότερες παγίδες είναι η εστίαση των εργαζομένων στους παράγοντες που βρίσκονται έξω από την σφαίρα επιρροής, γεγονός που δημιουργεί συνθήκες αδράνειας. Όταν αποκτήσουμε επίγνωση και εστιάσουμε στο τι μπορούμε να κάνουμε εμείς διαφορετικά στις δεδομένες συνθήκες επέρχεται η πραγματική αλλαγή και ανάπτυξη των ανθρώπων.
ΑΡΙΣΤΟΔΗΜΟΣ ΤΣΙΛΙΒΑΚΟΣ: Η συχνότερη δυσκολία που παρατηρώ να αντιμετωπίζουν τα στελέχη είναι να απαγκιστρωθούν από κάποιες από τις συμπεριφορές που τα έκαναν επιτυχημένα στο παρελθόν. Και όμως, αυτές ακριβώς οι συμπεριφορές είναι που εμποδίζουν την ανάπτυξή τους στο νέο τους ρόλο. Σκεφτείτε έναν νέο μάνατζερ, ο οποίος συνεχίζει να τρέχει μόνος του ένα project μέχρι τελευταίας λεπτομέρειας (όπως έκανε υποδειγματικά πριν αποκτήσει ομάδα), χωρίς να αναθέτει καθήκοντα στα μέλη της ομάδας του!
Πόσο σημαντικές είναι οι κοινωνικές δεξιότητες και η επικοινωνία σε επίπεδο εργαζομένων για την επιτυχία ενός εγχειρήματος ή την ανάπτυξη μιας επιχείρησης;
ΗΛΙΑΣ ΓΑΛΗΝΟΣ: Σε ένα σύγχρονο οργανισμό όλα τα θέματα που μπορούν να προκύψουν, ακόμη και τα πιο αμιγώς τεχνικά οργανωσιακά θέματα, μπορούν εν δυνάμει να αναλυθούν ως θέματα επικοινωνίας και σχέσεων. Και με αυτό τον τρόπο τα αντιμετωπίζουμε σε όλα τα προγράμματα ανάπτυξης που σχεδιάζουμε με τους πελάτες μας στη The Flow Partners. Στις μέρες μας, τα βασικά θέματα που απασχολούν τους εργαζόμενους και τους υπεύθυνους ομάδων αφορούν κυρίως σε θέματα συναισθηματικής εμπλοκής, σύνδεσης της καθημερινότητάς τους με ένα ευρύτερο κοινωνικό και υπαρξιακό αποτύπωμα, δικαιοσύνης και ισότιμης μεταχείρισης, καθώς και σχεσιακής πληρότητας. Η επικοινωνιακή δεινότητα και ένα νέο μοντέλο ηγεσίας με επίκεντρο την ενσυναίσθηση αποτελούν επομένως τα κύρια γνωρίσματα στο προφίλ των εργαζομένων που αναζητούν οι επιχειρήσεις.
ΣΙΝΗ ΔΙΑΛΙΜΑ: Η αξία των κοινωνικών δεξιοτήτων και της επικοινωνίας αναδεικνύεται ολοένα και περισσότερο τόσο στους οργανισμούς όσο και στις προσωπικές σχέσεις καθώς αποκτούμε μεγαλύτερη γνώση για την αξία τους και βλέπουμε έμπρακτα την θετική επίδρασή της εφαρμογής τους. Αυτό που γίνεται ελλιπώς είναι το να αφιερώνουμε χρόνο στο να συνδεθούμε με τα μέλη των ομάδων μας ώστε να επιτυγχάνουμε να διαχειριζόμαστε αποτελεσματικά τα συναισθήματα που καθημερινά προκύπτουν στους οργανισμούς μία διαδικασία που σχετίζεται με τις βασικές κοινωνικές δεξιότητες την ενεργητικής ακρόασης και της ενσυναίσθησης. Το οξύμωρο είναι πως τόσο οι κοινωνικές δεξιότητες όσο και η επικοινωνία στην θεωρία αποτελούν soft skills ενώ στην πράξη αποτελούν βασικές δυναμικές δεξιότητες που συντελούν στην ταχύτητα και την υψηλή απόδοση εκτέλεσης, παράγοντες ιδιαίτερα σημαντικούς για την επιτυχία ενός εγχειρήματος και ανάπτυξης μίας επιχείρησης.
Ποια είναι τα χαρακτηριστικά εκείνα που διακρίνουν τις νέες γενιές που εισέρχονται σήμερα στον εργασιακό βίο; Σε τι υστερούν και ποια τα δυνατά τους σημεία; Τι χρειάζονται από τους μάνατζερ, την ηγεσία, για να βρουν ενδιαφέρον, ικανοποίηση, να αισθανθούν γεμάτοι από αυτό που κάνουν;
ΑΡΙΣΤΟΔΗΜΟΣ ΤΣΙΛΙΒΑΚΟΣ: Ζούμε σε μια εποχή όπου είναι πιο αναγκαία από ποτέ η κάλυψη της αυτό-εκπλήρωσης και αυτό αγγίζει και τον εργασιακό χώρο. Επομένως, οι νέες γενιές ζητούν νόημα, σκοπό, προσωπική ανάπτυξη και ευθυγράμμιση των εταιρικών αξιών με τις προσωπικές τους αξίες. Ιδιαίτερη μνεία αξίζει να γίνει και στο θέμα της βιωσιμότητας, καθώς παρατηρούμε όλο και πιο έντονα την ανάγκη των νέων να θέλουν να σχετίζονται με οργανισμούς οι οποίοι δεσμεύονται σε ένα βιώσιμο μέλλον.
ΣΙΝΗ ΔΙΑΛΙΜΑ: Το βασικό χαρακτηριστικό που διακρίνει τις νέες γενιές είναι το γεγονός ότι έχουν έναν προσανατολισμό στο κοντινότερο μέλλον σε σχέση με τους μεγαλύτερους που οτιδήποτε κάνουν αποσκοπεί και σε κάποιον μελλοντικό στόχο. Η οπτική των νέων είναι πολύ πιο σύντομη, και αυτό δημιουργεί έντονες διαφορές τόσο στον τρόπο που αντιλαμβάνονται τις καταστάσεις όσο και στον τρόπο που τις διαχειρίζονται. Για να μπορέσουν να ανθίσουν επαγγελματικά οι νεότερες γενιές είναι σημαντικό να αναπτύξουν τόσο οι ίδιες όσο και τα ενδιαφερόμενα μέρη (stakeholders) τις επικοινωνιακές δεξιότητες που θα επιτρέψουν τη δημιουργία των κατάλληλων συνθηκών μέσα στις οποίες θα μπορούν να θέσουν κοινούς στόχους (what) και τρόπους (how) ώστε να εργάζονται αρμονικά και να παράγουν αξία.
ΗΛΙΑΣ ΓΑΛΗΝΟΣ: Οι νεότερες γενιές παρουσιάζουν ένα νέο ταυτοτικό ισοζύγιο σε σχέση με τον εργασιακό τους ρόλο. Προκρίνουν κυρίως την ποιότητα ζωής και τη δυνατότητα νοηματοδότησης που μπορεί να τους προσφέρει ένα πεδίο εργασίας, έναντι ίσως των αμοιβών ή των προοπτικών καριέρας. Αυτό καθιστά πιο απαιτητική τη διοικητική τους προσέγγιση, ειδικά σε περιπτώσεις γενεακής ετερογένειας των ομάδων. Τα νέα στελέχη επιδιώκουν συστηματικά τη συμβατότητα του εργασιακού τους ρόλου, με τους υπόλοιπους ρόλους που έχουν επιλέξει στη ζωή τους και με ένα ευρύτερο αξιακό πλαίσιο, περισσότερο συμπεριληπτικό και ισορροπημένο. Διαπραγματεύονται πλέον τον χρόνο εργασίας έναντι των αμοιβών και την προσωπική τους αντίληψη ευτυχίας, έναντι της επιτυχίας. Για το λόγο αυτό, είναι περισσότερο footloose εργαζόμενοι, ανυπόμονοι, απαιτητικοί και έτοιμοι φυσικά να υλοποιήσουν δραματικές μετατοπίσεις καριέρας για να ζήσουν όπως έχουν επιλέξει οι ίδιοι.