Λιάνα Γούτα (HELLENiQ ENERGY): Τα εμπόδια στην ανέλιξη των γυναικών είναι εξωτερικά αλλά και εσωτερικά

Η σημαντικότερη αλλαγή το τελευταίο διάστημα είναι ότι το θέμα των ίσων ευκαιριών ανέβηκε πιο ψηλά στην ατζέντα του δημόσιου διαλόγου και των πολιτικών, αναφέρει  η Λιάνα Γούτα, Διευθύντρια Ενεργειακής Πολιτικής και Διεθνών Σχέσεων στη HELLENiQ ENERGY Holdings.

Όπως τονίζει, αναγνωρίζεται πλέον η ανάγκη για ένα νέο μοντέλο διοίκησης και ηγεσίας, που θα δίνει την ευκαιρία και στις γυναίκες να αναδείξουν τις γνώσεις τους, τις ικανότητες και τα ταλέντα τους και, για το λόγο αυτό, επιστρατεύονται τόσο νομοθετικές ρυθμίσεις, όσο και εθελοντικές πρωτοβουλίες των μεγάλων επιχειρήσεων. Βεβαίως, η αποτελεσματικότητα των πολιτικών αυτών, κυρίως ως προς την ταχύτητα των αλλαγών, μένει να φανεί στα επόμενα χρόνια.

Όσο για τα εμπόδια, τα διαχωρίζει σε εξωτερικά και  εσωτερικά. Και όπως εξηγεί, τα εξωτερικά σχετίζονται με την τρέχουσα κουλτούρα της κοινωνίας, της οικονομίας, των επιχειρήσεων, που συντηρεί το έλλειμα ίσων ευκαιριών προς τις γυναίκες και που έχουν τη βάση τους σε στερεότυπα και προκαταλήψεις.

Τα εσωτερικά εμπόδια σχετίζονται με την ίδια τη νέα γυναίκα που πιθανώς διστάζει να βάλει ψηλούς στόχους, οι οποίοι μοιάζουν ανέφικτοι όταν δεν υπάρχουν πρότυπα γυναικών που να έχουν κατακτήσει τέτοιους ψηλούς στόχους, ή αν τους έχουν πετύχει αποτελούν την εξαίρεση.

Ο χώρος των επιχειρήσεων δίνει ίδιες ευκαιρίες ανέλιξης σε άντρες και γυναίκες; Παρατηρείτε κάποια αλλαγή στις ευκαιρίες που δίνονται σε γυναίκες σήμερα, σε σχέση με πριν από 10 ή 15 χρόνια;

Ως μηχανικός και άνθρωπος των θετικών επιστημών, πιστεύω ότι τα νούμερα λένε πάντα την αλήθεια. Σύμφωνα λοιπόν με τις ετήσιες διεθνείς και ευρωπαϊκές εκθέσεις, φαίνεται ότι διεθνώς η επαγγελματική ανέλιξη των γυναικών στις θέσεις λήψης αποφάσεων των επιχειρήσεων είναι από τα πιο δύσκολα και προβληματικά σημεία στο θέμα των ίσων ευκαιριών.

Ας σκεφτούμε μόνο ότι σε όλο το δυτικό κόσμο, από τους απόφοιτους των πανεπιστημίων το 60% είναι γυναίκες και 40% οι άνδρες. Μάλιστα, οι γυναίκες διακρίνονται για τις ακαδημαϊκές τους επιδόσεις και την αριστεία, κάτι που δείχνει τη δέσμευση και την αποτελεσματικότητα ενός γυναικείου δυναμικού έτοιμου και ικανού για την αγορά εργασίας.

Έχουμε όμως αντίστοιχα ποσοστά συμμετοχής γυναικών σε όλες τις βαθμίδες των επιχειρήσεων; Δυστυχώς, όχι ακόμα.

Βεβαίως, τα τελευταία χρόνια έχουν γίνει σημαντικά βήματα σε ό,τι αφορά την είσοδο των γυναικών στην αγορά εργασίας. Ωστόσο, όσο προχωράμε προς τις υψηλότερες διοικητικές βαθμίδες λήψης αποφάσεων, τόσο η συμμετοχή των γυναικών μειώνεται. Βελτίωση υπάρχει, αλλά αργή.

Θα έλεγα ότι η σημαντικότερη αλλαγή στο τελευταίο διάστημα, είναι ότι το θέμα των ίσων ευκαιριών ανέβηκε πιο ψηλά στην ατζέντα του δημόσιου διαλόγου και των πολιτικών. Αναγνωρίζεται πλέον η ανάγκη για ένα νέο μοντέλο διοίκησης και ηγεσίας, που θα δίνει την ευκαιρία και στις γυναίκες να αναδείξουν τις γνώσεις τους, τις ικανότητες και τα ταλέντα τους και, για το λόγο αυτό, επιστρατεύονται τόσο νομοθετικές ρυθμίσεις, όσο και εθελοντικές πρωτοβουλίες των μεγάλων επιχειρήσεων. Βεβαίως, η αποτελεσματικότητα των πολιτικών αυτών, κυρίως ως προς την ταχύτητα των αλλαγών, μένει να φανεί στα επόμενα χρόνια.

Και αν τα παραπάνω αποτελούν το γενικό πλαίσιο διεθνώς, ειδικά για την Ελλάδα τα στοιχεία είναι απολύτως απογοητευτικά. Στην ετήσια έκθεση του World Economic Forum για το 2022 για τις ίσες ευκαιρίες (Global Gender Gap Index), η Ελλάδα κατατάσσεται στην 100^η θέση ανάμεσα σε 146 συνολικά χώρες, τελευταία μάλιστα από όλες τις ευρωπαϊκές χώρες, υστερώντας σε όλους τους δείκτες ευκαιριών για συμμετοχή στην οικονομία, στις επιχειρήσεις και κυρίως στις θέσεις ηγεσίας. Αντίστοιχες επιδόσεις καταγράφει και η Έκθεση 2022 της ΕΕ (European Institute for Gender Equality) για τις 35 χώρες της Ευρώπης, όπου η Ελλάδα είναι επίσης στην τελευταία θέση. Φαίνεται, λοιπόν, ότι παρά τα όποια θετικά βήματα γίνονται το τελευταίο διάστημα στη χώρα μας, είτε αυτά συντελούνται με πολύ αργό βήμα, είτε οι άλλες χώρες προχωρούν πιο γρήγορα, με αποτέλεσμα η Ελλάδα να πέφτει στην ετήσια κατάταξη των ίσων ευκαιριών, χρόνο με το χρόνο.

Τι θα συμβουλεύατε νέες γυναίκες που θέλουν να ανελιχθούν επαγγελματικά; Ποια είναι τα μεγαλύτερα εμπόδια που πρέπει να αντιμετωπίσουν;

 Θα ξεκινήσω από τα εμπόδια, τα οποία θα διαχώριζα σε δύο κατηγορίες. Τα εξωτερικά και τα εσωτερικά εμπόδια.

Τα εξωτερικά σχετίζονται με την τρέχουσα κουλτούρα της κοινωνίας, της οικονομίας, των επιχειρήσεων, που συντηρεί το έλλειμα ίσων ευκαιριών προς τις γυναίκες και που έχουν τη βάση τους σε στερεότυπα και προκαταλήψεις.

Τα εσωτερικά εμπόδια σχετίζονται με την ίδια τη νέα γυναίκα που πιθανώς διστάζει να βάλει ψηλούς στόχους, οι οποίοι μοιάζουν ανέφικτοι όταν δεν υπάρχουν πρότυπα γυναικών που να έχουν κατακτήσει τέτοιους ψηλούς στόχους, ή αν τους έχουν πετύχει αποτελούν την εξαίρεση. Πέραν αυτού, η ισορροπία της επαγγελματικής και της προσωπικής ζωής, η δημιουργία οικογένειας, συνεχίζει να αποτελεί μια πρόκληση, ένα σύνθετο παζλ, που η επίλυσή του πρέπει να βασισθεί στη συντροφικότητα και την αλληλοϋποστήριξη, στην επίτευξη νέων ισορροπιών στη σύγχρονη οικογένεια, που θα δίνουν χώρο στα όνειρα, την ανάπτυξη και τις επαγγελματικές φιλοδοξίες και των δύο συντρόφων.

Μέσα σε αυτό το πλαίσιο και στις αλλαγές που ελπίζω ότι θα επέλθουν στα αμέσως επόμενα χρόνια, θα έλεγα ότι οι νέες γυναίκες θα πρέπει να ακολουθούν τα όνειρά τους, να βάζουν ψηλούς στόχους, να πιστεύουν στις δυνάμεις, τις ικανότητες και τα ταλέντα τους, να επενδύουν στη γνώση και την ανάπτυξή τους, να μένουν πιστές στις αρχές και τις αξίες τους. Ακόμα και όταν κάτι μοιάζει δύσκολο ή ίσως και ανέφικτο, αξίζει να το προσπαθήσουν και να διεκδικήσουν αυτά που τους αξίζουν. Άλλωστε, ακόμα και μέσα από προκλήσεις και δυσκολίες, η ικανοποίηση ότι «ανοίγει το δρόμο» για την ίδια και για τις επόμενες, είναι μεγάλη και ανταμείβει την προσπάθεια και τη δέσμευση.

Τα τελευταία χρόνια έχουν γίνει σημαντικά βήματα με στόχο την αύξηση της συμμετοχής των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια. Θεωρείτε ότι είναι απαραίτητο να υπάρχει ποσόστωση; Έχει σημασία για την αξία μιας εταιρείας η παρουσία γυναικών στα διοικητικά συμβούλια;

Ναι, θεωρώ ότι μια τέτοια νομοθετική πρόβλεψη θα δώσει χώρο στις γυναίκες να δείξουν τις ικανότητες και τα ταλέντα τους και, κυρίως, θα λειτουργήσει ως καταλύτης για να επισπεύσει τις εξελίξεις για μια ισορροπημένη συμμετοχή των φύλων στα κέντρα λήψης αποφάσεων.

Μάλιστα, από το 2012 η Ευρωπαϊκή Επιτροπή αναγνωρίζοντας το πρόβλημα, είχε προτείνει Οδηγία για υποχρεωτικό ποσοστό συμμετοχής γυναικών στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών και το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο είχε εγκρίνει την Πρόταση. Ωστόσο, χρειάστηκαν 11 ολόκληρα χρόνια για να ωριμάσουν οι συνθήκες και να επιτευχθεί η τελική συμφωνία με τη σύμφωνη γνώμη των Κρατών Μελών στο Συμβούλιο, πριν από μόλις λίγους μήνες.

Το σκεπτικό της νομοθετικής πρωτοβουλίας ήταν σαφές από την αρχή. Οι γυναίκες στην ΕΕ υπο-εκπροσωπούνται σημαντικά στις θέσεις λήψης αποφάσεων της οικονομικής δραστηριότητας και ειδικά στην κορυφή. Με το 60% των αποφοίτων των ευρωπαϊκών πανεπιστημίων να είναι γυναίκες, το 31,5% συμμετοχής τους στα Διοικητικά συμβούλια και μόνο 8% σε θέσεις Προέδρων καταγράφει μια αναντιστοιχία, που πρέπει να διορθωθεί.

Έτσι, σύμφωνα με την ευρωπαϊκή Οδηγία, μέχρι το 2026 το 40% των μη εκτελεστικών μελών, ή το 33% όλων των διευθυντικών στελεχών των εισηγμένων εταιρειών, πρέπει να είναι γυναίκες, ενώ παράλληλα προβλέπονται δίκαιες, διαφανείς και αντικειμενικές διαδικασίες επιλογής στελεχών,, με κύριο κριτήριο τα προσόντα και την αξία των υποψηφίων.

Οι κύριοι λόγοι για το στόχο της αυξημένης συμμετοχής των γυναικών στα κέντρα λήψης αποφάσεων είναι, πρωτίστως, οικονομικοί. Αποσκοπούν στην ενίσχυση της οικονομικής ανάπτυξης της Ευρώπης και στη βελτίωση της ανταγωνιστικότητας των ευρωπαϊκών επιχειρήσεων. Άλλωστε, η αξία, η ανταγωνιστικότητα και τα βελτιωμένα οικονομικά αποτελέσματα της κάθε επιχείρησης εξαρτώνται ευθέως από την αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού και ταλέντου. Όταν λοιπόν ένα σημαντικό ποσοστό του ικανού και μορφωμένου γυναικείου ανθρώπινου δυναμικού δεν έχει πρόσβαση στις θέσεις ευθύνης, αυτό συνιστά μια απώλεια ταλέντου για τις επιχειρήσεις, την οικονομία και την ίδια τη χώρα. Δεν είναι άλλωστε τυχαίο ότι, σύμφωνα με τις στατιστικές, οι χώρες της Βόρειας Ευρώπης και της Σκανδιναβίας που πρωτοπορούν εδώ και χρόνια στις ίσες ευκαιρίες και την αξιοποίηση του γυναικείου δυναμικού, πετυχαίνουν και τις υψηλότερες επιδόσεις στην ανταγωνιστικότητα της οικονομίας τους.

Υπάρχει κατά τη γνώμη σας «γυάλινη οροφή»; Υπάρχει όριο στο πόσο ψηλά στην ιεραρχία μπορεί αν φτάσει μια γυναίκα; Αμείβονται το ίδιο άνδρες και γυναίκες για την ίδια θέση με την ίδια εμπειρία;

 Η διαπίστωση της ύπαρξης της γυάλινης οροφής σε επίπεδο ΕΕ, αποτέλεσε τη βάση για την ευρωπαϊκή Οδηγία που αναφέραμε μόλις. Αν και διαπιστώνεται μια πρόοδος στην τελευταία δεκαετία, ωστόσο τα νούμερα που ανέφερα δεν αφήνουν καμία αμφιβολία για την ύπαρξη της γυάλινης οροφής και τη δυσκολία πρόσβασης των γυναικών στις θέσεις λήψης αποφάσεων και στις θέσεις ηγεσίας. Οι λεγόμενες ‘c-suit’ εκτελεστικές θέσεις ηγεσίας, των Πρόεδρων, Διευθύυνοντων Συμβούλων κλπ, εξακολουθούν να αποτελούν μια δυσπρόσιτη κορυφή για τα γυναικεία στελέχη.

Όσο για το θέμα της ίσης αμοιβής, είναι εξίσου σημαντικό και αποτελεί μια ακόμα ένδειξη των χάσματος των ίσων ευκαιριών. Αυτή η διαπίστωση αποτέλεσε και το λόγο για τον οποίο η νέα Οδηγία της ΕΕ προβλέπει διαδικασίες πρόσβασης των εργαζομένων στην πληροφορία για τις αμοιβές των στελεχών, προκειμένου να εξασφαλισθεί η διαφάνεια που απαιτούν οι ίσες ευκαιρίες και το δικαίωμα της ίσης αμοιβής για ίση εργασία.

Υπάρχει διαφορά στον τρόπο που λειτουργούν οι άντρες σε σχέση με τις γυναίκες μάνατζερ; Τι θα συμβουλεύατε μια γυναίκα που θέλει να ηγηθεί σε άντρες υφισταμένους της; Ποια είναι τα μεγαλύτερα εμπόδια που μπορεί να συναντήσει;

Έχει διαπιστωθεί ότι υπάρχουν κάποια διαφορετικά χαρακτηριστικά ανάμεσα στους άνδρες και στις γυναίκες, τόσο στον τρόπο που συμπεριφέρονται ως μέλη μιας ομάδας όσο και στον τρόπο που διοικούν την ομάδα, όταν αναλαμβάνουν τέτοια καθήκοντα. Διαπιστώνεται ότι οι γυναίκες έχουν συχνά έναν διαφορετικό τρόπο λήψης αποφάσεων, βάσει μιας πιο σφαιρικής εξέτασης των παραμέτρων και μιας πιο λελογισμένης σχέσης με το ρίσκο.

Λειτουργούν με μεγαλύτερη ενσυναίσθηση και δίνουν ιδιαίτερη σημασία στο καλό κλίμα της ομάδας τους. Είναι δημιουργικές, μπορούν να διαχειρισθούν πολλά πράγματα ταυτόχρονα και έχουν αναπτυγμένα πολλά από τα λεγόμενα soft skills, που απαιτεί το σύγχρονο μάνατζμεντ. Αυτή η διαφορετικότητα, είναι και η μεγάλη αξία της συμμετοχής των γυναικών στις ομάδες διοίκησης. Άλλωστε, οι ομάδες που τα μέλη τους συνδυάζουν διαφορετικές γνώσεις, ικανότητες και συμπεριφορές, αποτελούν πλέον ζητούμενο στο σύγχρονο μάνατζμεντ, καθώς αυτό θεωρείται συστατικό επιτυχίας, καλύτερων επιχειρηματικών αποφάσεων και τελικά καλύτερων οικονομικών αποτελεσμάτων για μια επιχείρηση.

Να σημειώσουμε ωστόσο, ότι μελέτες έχουν δείξει πως, για να αναδείξει μια μειοψηφία τα χαρακτηριστικά της στο πλαίσιο μιας ομάδας, χρειάζεται να ξεπεράσει ένα κρίσιμο ποσοστό εκπροσώπησης της τάξης του 30%, Έτσι δεν είναι σπάνιο, σε ένα καθαρά ανδροκρατούμενο περιβάλλον, οι λιγοστές γυναίκες στελέχη να τείνουν να ακολουθούν τα ανδρικά πρότυπα συμπεριφοράς, νιώθοντας ότι αυτός είναι ένας τρόπος να «επιβιώσουν», να ακουστούν, να θεωρούνται ισότιμα μέλη της ομάδας.

Η ενίσχυση της συμμετοχής των γυναικών στην οικονομία και στις επιχειρήσεις είναι σημαντική προκειμένου να δοθεί και η ευκαιρία για να αναπτυχθεί μια νέα αντίληψη πραγμάτων. Μέχρι αυτό να γίνει πραγματικότητα, οι γυναίκες θα συνεχίσουν να ισορροπούν σε μία λεπτή γραμμή, μεταξύ του «ανήκειν» σε μία ομάδα και του να προσκομίζουν σε αυτή τα δικά τους ξεχωριστά και πολύτιμα χαρακτηριστικά.

Όσο για τις γυναίκες στελέχη που καλούνται να διοικήσουν ομάδες, θα πρέπει οι ίδιες να δείξουν ότι το φύλο των υφισταμένων τους δεν αποτελεί κριτήριο για τον τρόπο που τους συμπεριφέρονται ή τους αξιολογούν.  Αντιθέτως, θα πρέπει να επιδιώξουν ένα μοντέλο συμπεριληπτικής ηγεσίας με ενσυναίσθηση και να τολμήσουν νέους δρόμους στην προσέγγιση τόσο των επαγγελματικών θεμάτων, όσο και της διαχείρισης ανθρώπων, ακολουθώντας τη γνώση, την εμπειρία και το ένστικτό τους, πάντα με αρχές και αξίες.

Τι είναι αυτό που, κατά τη γνώμη σας, εμποδίζει μια μεγαλύτερη συμμετοχή τους;

 Σίγουρα το πρόβλημα της μειωμένης συμμετοχής στις θέσεις ηγεσίας και λήψης αποφάσεων δεν έχει τη βάση του στα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα των γυναικών, γιατί όπως είπαμε όχι μόνο σπουδάζουν, αποκτούν γνώση, πτυχία και μεταπτυχιακά, αλλά αριστεύουν και διακρίνονται. Από μεριάς τους, έχουν αποδείξει ότι έχουν την ικανότητα, τη γνώση, τη θέληση και τη δέσμευση που προϋποθέτουν αυτά τα ακαδημαϊκά επιτεύγματα.

Οπότε, θεωρώ ότι το μεγαλύτερο εμπόδιο στην αξιοποίηση του γυναικείου ανθρώπινου δυναμικού, είναι πλέον τα στερεότυπα και οι προκαταλήψεις. Για να γίνει αυτό το τελευταίο και πιο δύσκολο βήμα προς την κορυφή και την ηγεσία, χρειάζεται να καταρριφθούν νοοτροπίες βαθιά ριζωμένες εδώ και δεκαετίες σε όλη την κοινωνία. Όχι μόνο στους άνδρες, που πρέπει να αποδεχθούν την ιδέα μιας γυναίκας στην ηγεσία μιας επιχείρησης, αλλά και στις γυναίκες που πρέπει να το πιστέψουν και να το διεκδικήσουν για τον εαυτό τους.

Ας μη ξεχνάμε ότι ο μικρός αριθμός γυναικών σε τέτοιους ρόλους έως τώρα, συνεπάγεται έλλειψη προτύπων και για αυτούς που παίρνουν τις αποφάσεις και αναθέτουν τους σημαντικούς ρόλους, αλλά και για όσες γυναίκες θα ήθελαν να διεκδικήσουν μια ηγετική θέση, αλλά το θεωρούν πιθανώς ανέφικτο, καθώς δεν το βλέπουν να συμβαίνει γύρω τους.

Είστε από τις λίγες γυναίκες που κατέχει υψηλή θέση σε μια μεγάλη εταιρεία. Το φύλο σας ήταν ποτέ λόγος για να αντιμετωπίσετε στερεοτυπικές συμπεριφορές ή κάποια προκατάληψη; Είναι εύκολο για τους άνδρες να αποδεχθούν τη γυναικεία ηγεσία;

Ας μη ξεχνάμε ότι εργάζομαι σε έναν κλάδο που επί δεκαετίες ήταν -και εξακολουθεί να είναι- ανδροκρατούμενος σε μεγάλο βαθμό τόσο στην Ελλάδα, όσο και στο εξωτερικό. Όταν ξεκίνησα να εργάζομαι, ήμουν από τις πρώτες γυναίκες μηχανικούς που προσλήφθηκαν στο βιομηχανικό συγκρότημα. Κι αυτό ήταν ήδη ένα μεγάλο βήμα προς τα εμπρός για μια βιομηχανία και έναν κλάδο που έως τότε δεν ήταν απλώς ανδροκρατούμενος, αλλά αποτελούσε «αποκλειστικά ανδρική υπόθεση». Το επόμενο μεγάλο βήμα, που πήρε επίσης χρόνια να συμβεί, ήταν να γίνει αποδεκτό ότι μια γυναίκα μπορεί να αναλάβει διοικητικά καθήκοντα και να της δοθεί αυτή η ευκαιρία. Μεγάλες αλλαγές αν μη τι άλλο, που για να υλοποιηθούν έπρεπε να καταρριφθούν στερεότυπα δεκαετιών και όλοι μας να προσαρμοσθούμε σε νέα δεδομένα, συνήθειες και συμπεριφορές.

Αυτές τις αλλαγές τις έζησα, λοιπόν, από πρώτο χέρι και μπορούσα να αντιληφθώ τη δυσκολία που συνεπάγονταν και το χρόνο ωρίμανσης που απαιτούσαν.

Και θα έλεγα ότι η μεγαλύτερη δυσκολία, αυτή που απαιτούσε τον περισσότερο χρόνο για την αλλαγή, δεν είχε να κάνει με δυσκολίες από τη μεριά των υφισταμένων, με τους οποίους υπήρχαν πάντα σχέσεις σεβασμού και άριστης συνεργασίας. Aφορούσε κυρίως τον αρχικό δισταγμό των διοικήσεων να ξεπεράσουν τα στερεότυπα και να δώσουν την ευκαιρία σε μία γυναίκα μηχανικό να αναλάβει μια ψηλότερη θέση στην ιεραρχία.

Who is who

Η Λιάνα Γούτα  είναι Διευθύντρια Ενεργειακής Πολιτικής και Διεθνών Σχέσεων Ομίλου HELLENiQ ENERGY, με πολυετή εμπειρία σε θέσεις ευθύνης σε θέματα Ενεργειακής και Βιομηχανικής Πολιτικής, Διαχείρισης Αλλαγών, Περιβάλλοντος, Λειτουργίας και Σχεδιασμού Διεργασιών. Μέλος στα Διοικητικά Συμβούλια του Ευρωπαϊκού Συνδέσμου Παραγωγών Καυσίμων  (FuelsEurope) και της ευρωπαϊκής