Η Έλενα Στυλιανού, Managing Partner στην RSM Greece, πιστεύει οι ποσοστώσεις παροτρύνουν και επιβάλλουν, κυρίως στα πιο «παραδοσιακά» στελέχη, να κοιτάξουν εκεί που διαφορετικά δεν θα το έκαναν και να αξιολογήσουν υποψήφιους που ίσως στο παρελθόν δεν θα συμπεριλάμβαναν στα shortlist τους.

Αναφερόμενη στο αποτέλεσμα του νόμου 4706 που υποχρεώνει τις εισηγμένες για τη συμμετοχή γυναικών στα ΔΣ των εταιρειών μας παρουσιάζει έρευνα που δείχνει τη  βελτίωση που προκάλεσε στη συμμετοχή των γυναικών στα Διοικητικά Συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών καθώς  ο αριθμός των γυναικών αυξήθηκε από 200 σε 298. Ως εκ τούτου, το σύνολο των μελών του ΔΣ αντιστοιχεί πλέον  σε ποσοστό 75,7% άνδρες και 24,3% γυναίκες (πριν ήταν 16% γυναίκες). Παρ’ όλα αυτά ο αντίστοιχος  μέσος όρος στην Ευρώπη είναι 34% με την σύσταση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής να αγγίζει το 40%.

Η έρευνα έγινε από την RSM Ελλάδος και διεξήχθη σε δύο φάσεις, πριν και μετά την εφαρμογή του νόμου 4706 εξετάζοντας το ζήτημα της ποικιλομορφίας στα Διοικητικά Συμβούλια των ελληνικών εισηγμένων εταιρειών, καθώς και τον βαθμό συμμόρφωσής τους με τις νέες απαιτήσεις.

Η κυρία Έλενα Στυλιανού αναφέρεται επίσης στη διαφορά με την οποία αντιμετωπίζεται το φύλο και η ηλικία στην Ελλάδα από ότι στο εξωτερικό. Όπως σημειώνει “στο εξωτερικό το φύλο και η ηλικία δεν έπαιζαν  κανένα ρόλο στην αντιμετώπιση από συναδέλφους και πελάτες. Το μόνο που είχε σημασία ήταν το αποτέλεσμα της δουλειάς του καθενός. Υπήρχε η αυτονόητη προϋπόθεση επαγγελματισμού από όλους και η προσδοκία καθημερινής προσπάθειας προς το καλύτερο δυνατό αποτέλεσμα, χωρίς να τίθεται ως κριτήριο η ηλικία ή το φύλο.

Επιστρέφοντας όμως στην Ελλάδα, εάν και σε μεγαλύτερη πλέον ηλικία, διαπίστωσε πως οι συνθήκες δεν ήταν οι ίδιες. “Το ότι ήμουν νέα και γυναίκα σήμαινε πως τις περισσότερες φορές υπήρχε μία αντιμετώπιση δυσπιστίας και μία δυσκολία αποδοχής από μεγαλύτερους συναδέλφους και από στελέχη πελατών”, τονίζει…

Ο χώρος των επιχειρήσεων δίνει ίδιες ευκαιρίες ανέλιξης σε άντρες και γυναίκες; Παρατηρείτε κάποια αλλαγή στις ευκαιρίες που δίνονται σε γυναίκες σήμερα σε σχέση με πριν 10 ή 15 χρόνια;

Αν και η πρόοδος που έχει γίνει τα τελευταία χρόνια στην χώρα μας είναι σημαντική και κινείται προς την σωστή κατεύθυνση, υπάρχουν πολλά περιθώρια βελτίωσης τόσο προς την έμφυλη ισότητα όσο και προς την εξίσωση των ελληνικών ποσοστών με τα αντίστοιχα ευρωπαϊκά. Ακόμα, αν λάβουμε υπόψιν μας πως τα αποτελέσματα στα ζητήματα κοινωνικής ισότητας αργούν να φανούν, είμαι αισιόδοξη πως η απόδοσή μας θα βελτιωθεί τα επόμενα χρόνια.

Ειδικότερα ως προς τον εργασιακό τομέα, το σημαντικό όμως δεν είναι απλά να πετύχουμε στα ποσοστά που μας επιβάλλονται (κυρίως κατόπιν των πρόσφατων νομοθετικών ρυθμίσεων ή των βέλτιστων πρακτικών). Το σημαντικό είναι να επιδιώξουμε την αλλαγή κουλτούρας και αντίληψης η οποία συνεπάγεται την απαραίτητη αλλαγή στον τρόπο επιλογής στελεχών όλων των βαθμίδων, ώστε να συμπεριλαμβάνονται και να αξιολογούνται υποψήφιοι όλων των κοινωνικών υποβάθρων, φύλων, εθνικοτήτων κλπ. και να υπάρχουν ίσες ευκαιρίες για όλους, άντρες και γυναίκες!

Η παρουσία των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια στην Ελλάδα είναι πολύ περιορισμένη. Υπάρχουν σχετικά στοιχεία;

Μετά την εφαρμογή του νόμου 4706/2020 στην χώρα μας, ο οποίος ρυθμίζει θέματα εταιρικής διακυβέρνησης των εισηγμένων εταιρειών, συμπεριλαμβανομένης της ποικιλομορφίας στα Διοικητικά Συμβούλια, είδαμε ότι το θέμα πλέον αντιμετωπίζεται θεσμικά και αυτό έχει βοηθήσει σημαντικά. Καθώς τα θέματα της συμπερίληψης και ποικιλομορφίας αποτελούν βασικές αξίες του δικτύου της RSM, πήραμε την πρωτοβουλία ως RSM Ελλάδας και υλοποιήσαμε την έρευνα «The RSM Board Diversity Survey» για να μετρήσουμε τα αποτελέσματα αυτά.

Η έρευνά μας διεξήχθη σε δύο φάσεις, πριν και μετά την εφαρμογή του νόμου 4706 όπου  εξετάσαμε το ζήτημα της ποικιλομορφίας στα Διοικητικά Συμβούλια των ελληνικών εισηγμένων εταιρειών, καθώς και τον βαθμό συμμόρφωσής τους με τις νέες απαιτήσεις. Μετά την εφαρμογή του νέου νόμου, παρατηρήσαμε ότι υπήρξε σημαντική βελτίωση στην συμμετοχή των γυναικών στα Διοικητικά Συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών, καθώς ο αριθμός τους αυξήθηκε από 200 σε 298. Ως εκ τούτου, το σύνολο των μελών του ΔΣ αντιστοιχεί πλέον  σε ποσοστό 75,7% άνδρες και 24,3% γυναίκες (πριν ήταν 16% γυναίκες). Παρ’ όλα αυτά ο αντίστοιχος  μέσος όρος στην Ευρώπη είναι 34% με την σύσταση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής να αγγίζει το 40%.

Επομένως, παρά το γεγονός ότι έχουν γίνει αρκετά θετικά βήματα προς αυτή την κατεύθυνση, υπάρχει ακόμα μεγάλο περιθώριο βελτίωσης στη χώρα μας,  καθώς μόλις 15 θέσεις Προέδρου διοικητικού συμβουλίου και 9 θέσεις Διευθύνοντος Συμβούλου καλύπτονται από γυναίκες. Αυτό σημαίνει ότι μόλις το 1% των εταιρειών διαθέτουν γυναίκα Πρόεδρο του Διοικητικού Συμβουλίου, σε σχέση με το 9% που είναι ο μέσος όρος της Ευρώπης. Η έρευνα της RSM επικαιροποιείται και σύντομα θα έχουμε νέα στοιχεία, για να εξετάσουμε εάν υπάρχει επιπλέον πρόοδος όσον αφορά στην εκπροσώπηση του γυναικείου φύλου στα Διοικητικά Συμβούλια των εταιρειών μέσα στον τελευταίο χρόνο.

Είστε από τις λίγες γυναίκες σε ηγετική θέση. Το φύλο σας ήταν ποτέ λόγος για να αντιμετωπίσετε στερεοτυπικές συμπεριφορές ή κάποια προκατάληψη; Είναι εύκολο να αποδεχθούν τη γυναικεία ηγεσία, άνδρες υφιστάμενοι;

Οι δυσκολίες που αντιμετώπισα ήταν αυτές που αντιμετωπίζουν οι περισσότερες γυναίκες στην χώρα μας που έχουν κάποιους επαγγελματικούς στόχους που μέσα από την προσπάθεια τους, τις βοηθούν να ανέβουν στην ιεραρχία και να εξελιχθούν στον τομέα τους.  Μετά τις σπουδές μου, στα 23 μου επέλεξα να μετακομίσω στο Λουξεμβούργο και να εργαστώ εκεί καθώς ήθελα να βρεθώ σε ένα περιβάλλον και σε μια χώρα με την οποία δεν είχα ξανά επαφή, να βιώσω μια διαφορετική κουλτούρα και να δοκιμάσω τον εαυτό μου. Στην συνέχεια επέστρεψα πίσω στο Λονδίνο όπου είχα σπουδάσει και εργάστηκα  εκεί για ένα διάστημα πριν γυρίσω Ελλάδα. Αυτό που μου είχε κάνει τότε εντύπωση, ήταν πως στο εξωτερικό το φύλο και η ηλικία δεν έπαιζαν  κανένα ρόλο στην αντιμετώπιση από συναδέλφους και πελάτες. Το μόνο που είχε σημασία ήταν το αποτέλεσμα της δουλειάς του καθενός. Υπήρχε η αυτονόητη προϋπόθεση επαγγελματισμού από όλους και η προσδοκία καθημερινής προσπάθειας προς το καλύτερο δυνατό αποτέλεσμα, χωρίς να τίθεται ως κριτήριο η ηλικία ή το φύλο.

Δυστυχώς όταν επέστρεψα στην Ελλάδα εάν και σε μεγαλύτερη πλέον ηλικία, διαπίστωσα πως οι συνθήκες δεν ήταν οι ίδιες. Το ότι ήμουν νέα και γυναίκα σήμαινε πως τις περισσότερες φορές υπήρχε μία αντιμετώπιση δυσπιστίας και μία δυσκολία αποδοχής από μεγαλύτερους συναδέλφους και από στελέχη πελατών. Αυτό ομολογώ πως τον πρώτο χρόνο ειδικά μου είχε κάνει εντύπωση.

Ποτέ όμως δεν σκέφτηκα να τα παρατήσω και το μόνο που είχα στο μυαλό μου  ήταν να φέρω το καλύτερο δυνατό αποτέλεσμα και να κινούμαι πάντα με επαγγελματισμό και θετική διάθεση. Σίγουρα υπήρξαν στιγμές δύσκολες και φορές που ένιωσα αδικημένη αλλά αυτές είναι που με έκαναν πιο δυνατή και ανθεκτική και με βοήθησαν να προσηλωθώ ακόμα περισσότερο στους στόχους μου.

Τα τελευταία χρόνια έχουν γίνει σημαντικά βήματα με στόχο την αύξηση της συμμετοχής των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια. Θεωρείτε ότι είναι απαραίτητο να υπάρχει ποσόστωση;

Για μένα οι ποσοστώσεις δεν αφορούν την επιβολή οποιασδήποτε απαίτησης πολυμορφίας ή απαίτησης συμπερίληψης συγκεκριμένου ποσοστού του κάθε φύλου στα διοικητικά συμβούλια των εταιρειών. Αφορούν μια ευκαιρία παρότρυνσης και ουσιαστικά επιβάλουν, κυρίως στα πιο «παραδοσιακά» στελέχη, να κοιτάξουν εκεί που διαφορετικά δεν θα το έκαναν και να αξιολογήσουν υποψήφιους που ίσως στο παρελθόν δεν θα συμπεριλάμβαναν στα shortlist τους.

Σίγουρα οι εισηγήσεις και η παρότρυνση προς την κατεύθυνση αυτή μπορούν να έχουν κάποιο θετικό αποτέλεσμα σε κάποιες επιχειρήσεις, όμως αυτή η μέθοδος δεν θα φέρει άμεσα την αλλαγή και δεν θα εξασφαλίσει την ποικιλομορφία με την ταχύτητα που απαιτείται στις μέρες μας από την ευρύτερη κοινωνία. Πολλές φορές, υπάρχει μια εγγενής  αντίσταση στην αλλαγή και έτσι πολλές επιχειρήσεις διατηρούν silo thinking, προτιμώντας να διατηρήσουν την υπάρχουσα σύσταση των ΔΣ τους ή των διοικητικών τους ομάδων, παρά να δοκιμάσουν να εντάξουν άτομα με διαφορετικό τρόπο σκέψης, διαφορετικές εμπειρίες, από διαφορετικό ίσως κλάδο, από άλλη χώρα κλπ.

Υποστηρίζω λοιπόν τις ποσοστώσεις, όχι για να μπορούμε να πούμε «Προσλάβετε μια γυναίκα σε αυτό τον ρόλο επειδή είναι γυναίκα»  ή «τοποθετήστε έναν αλλοεθνή άνδρα επειδή είναι αλλοεθνής». Δεν είναι αυτό το νόημα των ποσοστώσεων. Το ζήτημα είναι να διασφαλιστεί πως όταν τα μέλη των ΔΣ και τα Στελέχη μιας επιχείρησης που παίρνουν αποφάσεις για προσλήψεις, για τη διατήρηση θέσεων ή την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού τους, να αναγκάζονται να εξετάζουν όλες τις διαθέσιμες επιλογές.

Καταλαβαίνουμε πως αν ακολουθήσουμε την επιλογή της μη επιβολής ποσοστώσεων,  όπως έχει συμβεί σε πολλές ευρωπαϊκές χώρες στο παρελθόν (Ολλανδία, Γαλλία, Νορβηγία, Δανία), θα χρειαστούμε 50, ίσως και 70 χρόνια για να πετύχουμε ικανοποιητικά και επίκαιρα ποσοστά συμπερίληψης των γυναικών.  Δεν πιστεύω πως το 2023 έχουμε την πολυτέλεια να περιμένουμε 50 χρόνια μέχρι τα Διοικητικά Συμβούλια να πάρουν την υπεύθυνη, την σωστή, την κατάλληλη και ενστικτωδώς σοφή απόφαση να αποδεχθούν το διαφορετικό και να αλλάξουν τον τρόπο σκέψης και λειτουργίας τους. Θα πρέπει να είμαστε όχι μόνο στην αιχμή της καινοτομίας και της ηγεσίας, αλλά και να ακολουθήσουμε  με ταχύ ρυθμό το προβάδισμα που έχει δοθεί στις αλλαγές της ευρύτερης κοινωνίας στις άλλες χώρες του κόσμου. Πρέπει να εξασφαλίσουμε ότι προσλαμβάνουμε τόσες σπουδαίες γυναίκες όσο και σπουδαίους άνδρες, νέους ή πιο έμπειρους ανθρώπους ανάλογα με τις απαιτήσεις της εκάστοτε θέσης, στελέχη με διαφορετική ακαδημαϊκή και επαγγελματική εμπειρία, στελέχη από άλλες κουλτούρες και άλλες χώρες και να είμαστε ανοιχτοί στο να επιλέγουμε τα καταλληλότερα μέλη με γνώμονα την ευημερία και το καλό της επιχείρησης. 

Ποια μέτρα θα μπορούσαν να βοηθήσουν τις γυναίκες να έχουν μεγαλύτερη εταιρική παρουσία;

Πολλά είναι τα μέτρα που θα βοηθούσαν τις γυναίκες να έχουν μεγαλύτερη παρουσία στις επιχειρήσεις. Σίγουρα οι Σκανδιναβικές χώρες, το Λουξεμβούργο ακόμα και η Αγγλία είναι χώρες που μας έχουν δώσει πολλά παραδείγματα καλών πρακτικών  που όπως έχει αποδειχθεί έχουν φέρει και πολύ ικανοποιητικά αποτελέσματα. Ίσως αυτό που θα έλεγα πως λείπει στην χώρα μας και αξίζει να προβληματιστούμε σε σχέση με το πως θα μπορούσε να λυθεί, να είναι η έλλειψη νοοτροπίας που υπάρχει γύρω από «διευκολύνσεις» που μπορούν να δοθούν σε οικογένειες, ούτως ώστε και τα δύο μέλη, άντρας και γυναίκα, να έχουν ίσες ευκαιρίες και να μπορούν να επιλέγουν με ποιο τρόπο να απολαμβάνουν τα σχετικά προνόμια. Δυστυχώς στην Ελλάδα το να επιλέξει ο πατέρας να λάβει άδεια πατρότητας, αντί ή μητέρα, δεν ερμηνεύεται από όλους ως κάτι απολύτως φυσιολογικό και εξίσου αναμενόμενο σε σχέση με το να επιλέξει η μητέρα να λάβει άδεια μητρότητας! Μόνο εάν αλλάξουμε νοοτροπία σαν χώρα θα μπορέσουμε να ξεπεράσουμε τέτοιου είδους θέματα και θα γίνει σωστή χρήση των μέτρων που προτείνονται από την εκάστοτε κυβέρνηση για την οικονομική ενίσχυση της γυναικείας επιχειρηματικότητας, να υπάρχει ισότητα αμοιβών μεταξύ των δύο φύλων, ευελιξία στην εργασία που θα επιτρέπει σε γονείς να είναι πιο κοντά στα παιδιά τους συγκεκριμένες στιγμές, χωρίς αυτό να δημιουργεί ρίσκο για την επαγγελματική τους εξέλιξη. Όλα αυτά ξεκινούν με την παιδεία, με τις αντιλήψεις που έχουμε σαν λαός και με τα παραδείγματα που βλέπουμε γύρω μας. Ας είμαστε όλοι μέρος της προσπάθειας να κάνουμε ότι μπορούμε να ενισχύουμε θα έλεγα προσπάθειες και ενέργειες που μας βοηθούν να έχουμε την απαραίτητη εξέλιξη στον τομέα αυτό!

Ποια μέτρα εφαρμόζετε στη δική σας εταιρεία για να διασφαλίσετε ίσες ευκαιρίες και για τα δύο φύλα;

Στην RSM η  πολυμορφία και η εξασφάλιση ίσων ευκαιριών αποτελούν μέρος των αξιών και του εταιρικού DNA μας. Επομένως,  η ομάδα μας αποτελείται συνολικά από περίπου 50% γυναίκες και 50% άντρες και επιπλέον στη Διοίκηση μας είμαστε ένας άντρας και μια γυναίκα Co-Managing Partners. Είναι βασικό στοιχείο της κουλτούρας μας η συμπερίληψη και όλοι στην ηγετική μας ομάδα φροντίζουμε ώστε να υπάρχει το κατάλληλο κλίμα σε κάθε τμήμα και στην εταιρεία συνολικά, έτσι ώστε να νιώθουν όλοι οι συνάδελφοι μας άνετα να εκφράσουν την γνώμη τους ανοιχτά, να κάνουν εισηγήσεις και να εγείρουν όποιο θέμα τους απασχολεί, ανεξαρτήτως φύλου, ηλικίας, θέσης στη ιεραρχική δομή.

Ως σύμβουλοι επιχειρήσεων και σύμβουλοι σε θέματα εταιρικής διακυβέρνησης βοηθήσατε πληθώρα εταιρειών να συμμορφωθούν με το νέο νόμο 4706/2020. Ποιο το συμπέρασμα σχετικά με το πώς ερμήνευσαν την επιβολή του νόμου αυτού οι επιχειρήσεις στη χώρα μας;

Η εμπειρία μας στον  ελληνικό επιχειρηματικό χώρο έδειξε ότι υπήρχαν δύο διαφορετικές οπτικές όσον αφορά τη συμμόρφωση με το νόμο. Από τη μία πλευρά, υπήρχαν εταιρείες που απλώς ήθελαν να τηρούν «τυπικά» το νόμο και ως εκ τούτου εξέτασαν το θέμα από μια καθαρά νομική οπτική γωνία με στόχο την αποφυγή κυρίως οικονομικών κυρώσεων. Επικρατούσε στις περιπτώσεις αυτές η άποψη ότι οι εταιρείες δεν έχουν ανάγκη από έναν τέτοιο νόμο, καθώς πιστεύουν ότι είναι ικανές να επιλέγουν τα μέλη του Διοικητικού τους Συμβουλίου και να εφαρμόζουν τις δικές τους πολιτικές εταιρικής διακυβέρνησης.

Από την άλλη πλευρά, είδαμε εταιρείες που αντιμετώπισαν το νέο νόμο ως μια πραγματική ευκαιρία για να αναβαθμίσουν και να ενισχύσουν τα Διοικητικά τους Συμβούλια, με τρόπο που θα προσέδιδε αξία στην επιχείρηση και στη διαδικασία λήψης αποφάσεων και θα αναδείκνυε την προοδευτική τους νοοτροπία. Η βασική πρόκληση για τις εταιρείες αυτές δεν ήταν το κόστος, αλλά ο προσδιορισμός των δεξιοτήτων που χρειάζονταν στα Διοικητικά τους Συμβούλια και αντίστοιχα  η εύρεση των υποψήφιων με τις απαραίτητες αυτές δεξιότητες. Αυτή ήταν μια διαδικασία που ήταν νέα για πολλές από αυτές τις εταιρείες και σε πολλές περιπτώσεις χρησιμοποιήθηκαν εταιρείες αναζήτησης στελεχών, όπως η RSM, για να τις υποστηρίξουν  προς τη βέλτιστη επιλογή.

Είναι ενδιαφέρον ότι και στις δύο περιπτώσεις οι εταιρείες  αντιμετώπισαν  προκλήσεις σε σχέση με την αλλαγή της κουλτούρας που ήταν απαραίτητη και στις αλλαγές που ήταν αναγκαίες για την εφαρμογή του νόμου και πιο συγκεκριμένα για την εφαρμογή των νέων διαδικασιών που εισήχθησαν, όπως η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του ΔΣ, του Διευθύνοντος Συμβούλου και του Προέδρου, διαδικασίες που μέχρι τότε δεν ήταν συνηθισμένες στην ελληνική αγορά, ακόμη και σε αρκετές εισηγμένες εταιρείες. Η Διαφορετικά και η Συμπερίληψη είναι απαραίτητα συστατικά της σύγχρονής εταιρικής κουλτούρας. H αρχή αυτής της προσπάθειας πρέπει να γίνει από τα ίδια τα Διοικητικά Συμβούλια, τα μέλη των οποίων πρέπει να ενθαρρύνουν με το παράδειγμα τους και να κάνουμε “set the tone at the top”

Who is who

Η Έλενα Στυλιανού είναι η Managing Partner της RSM Greece Business Advisors, της Συμβουλευτικής/Outsourcing εταιρείας της RSM στην Ελλάδα και έχει δεκαπενταετή εμπειρία στη παροχή συμβουλευτικών υπηρεσιών που σχετίζονται με τη επιλογή, αξιολόγηση και διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού τόσο στο εξωτερικό όσο και την Ελλάδα.

Από το 2016 είναι επικεφαλής των People Advisory Services της εταιρίας, που από τον Δεκέμβριο του 2016 συμπεριλαμβάνουν και τις Υπηρεσίες Διαχείρισης και Έκδοσης Μισθοδοσίας.

Διαθέτει πτυχίο στην Ψυχολογία από το University of Surrey, UK και μεταπτυχιακό στην Εργασιακή Ψυχολογία από το City University, London, UK. Επιπρόσθετα είναι πιστοποιημένη με τα Level A and Level B Psychometric Testing, της British Psychological Society. Σήμερα, βρίσκεται σε διαδικασία ολοκλήρωσης του Chartership προγράμματος, από το Institute of Directors.

Έχει στο παρελθόν διατελέσει σύμβουλος στην Ridgeway Partners με έδρα το Λονδίνο καθώς και στην Rowlands International στο Λουξεμβούργο.

Διαθέτει σημαντική εμπειρία στην έρευνα και επιλογή στελεχών, ανάλυση θέσεων εργασίας και προσδιορισμό επαγγελματικών δεξιοτήτων, ανάλυση εταιρικής κουλτούρας, οργανωτικά διαγράμματα, εκτίμηση απόδοσης και καθορισμό στόχων (Ανατροφοδότηση 360), σχεδιασμό και υλοποίηση κέντρων αξιολόγησης και Ψυχομετρικά Τεστ (Ικανότητα, Προσωπικότητα, Κίνητρο, Ανάπτυξη).

Τέλος, η Έλενα βοηθάει και συμβουλεύει αφιλοκερδώς πολλές νέες γυναίκες που βρίσκονται στο ξεκίνημα είτε της εργασιακής τους πορείας, είτε των επιχειρηματικών τους βημάτων και συμμετέχει ενεργά στο πρόγραμμα του Regeneration που βοηθάει νέους ανθρώπους να ενταχθούν στον εργασιακό τομέα στην Ελλάδα.

Διαβάστε επίσης:

Κέλλυ Δαμαλού (Ansys): Η ποσόστωση μπορεί να ερμηνευθεί και σαν αναξιοκρατία

Ανακαλύψτε το αφιέρωμα Γυναίκες που μας εμπνέουν