ΠΙΣΩ ΣΤΗΝ ΑΡΧΙΚΗ
ΜΙΧΑΛΗΣ ΤΣΑΜΑΖ
ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤΕΣ:
Ειδική Digital Έκδοση Mononews
Συμπεριλαμβάνονται
ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤΕΣ:
Συμπεριλαμβάνονται
What lies ahead:
AI in Business
Πώς η τεχνητή νοημοσύνη αλλάζει την εργασία όπως την ξέραμε
Τα πιο σοβαρά και ανησυχητικά νομικά ζητήματα
Αλεξιάννα Τσότσου
Ητεχνητή νοημοσύνη (AI) προσφέρει τεράστιες ευκαιρίες για τις επιχειρήσεις που την υιοθετούν, αλλά φέρνει μαζί της και πολύ σημαντικές προκλήσεις – συμπεριλαμβανομένου του τρόπου με τον οποίο αλληλεπιδρούν και διαχειρίζονται το προσωπικό τους. Την ίδια στιγμή, είναι ένα πανίσχυρο εργαλείο και για τους εργαζομένους και, ταυτόχρονα, μια σοβαρή απειλή. Οι νομικές πτυχές της σχέσης μεταξύ ΑΙ και εργασίας είναι άκρως σημαντικές και πρέπει να ρυθμιστούν όσο το δυνατόν συντομότερα και πιο ολοκληρωμένα. Είναι αδιαμφισβήτητο ότι η τεχνητή νοημοσύνη θα αλλάξει τον τρόπο που πολλοί από εμάς εργαζόμαστε. Αυτό δεν είναι απαραίτητα κακό, καθώς θα προκύψουν τεράστιες ευκαιρίες ανάπτυξης για τις επιχειρήσεις, ενώ και οι εργαζόμενοι θα απαλλαγούν από το βάρος επαναληπτικών και γραφειοκρατικών εργασιών. Ωστόσο, το πρόβλημα είναι ότι αυτή τη στιγμή η χρήση της ΑΙ στην εργασιακή πρακτική δεν ρυθμίζεται από νομοθετικό πλαίσιο. Σαφώς, υπάρχει η εργατική νομοθεσία που άπτεται ζητημάτων, όπως η αντιμετώπιση της διακρίσεων, όμως πρόκειται για αρκετά παλαιότερα νομοθετικά κείμενα που δεν είχαν καν υπόψη τους τις ασύλληπτες δυνατότητες της τεχνολογίας και πώς αυτές θα χρησιμοποιηθούν στον χώρο εργασίας. Συνεπώς, αυτή τη στιγμή έγκειται σε μεγάλο βαθμό στην ηθική του κάθε εργοδότη το πώς θα χρησιμοποιήσει την τεχνητή νοημοσύνη στα πλαίσια των σχέσεων με τους υπαλλήλους του. Και αυτό, βεβαίως, κρύβει πολλούς κινδύνους.
Η AI χρησιμοποιείται ήδη από ορισμένες επιχειρήσεις για τη λήψη αποφάσεων σχετικά με την πρόσληψη προσωπικού, αλλά και άλλους τομείς, όπως η προαγωγή, η αύξηση των αποδοχών ή ακόμα και η απόλυση.
Ο λόγος αυτής της πρακτικής είναι ότι τα εργαλεία τεχνητής νοημοσύνης βασίζονται σε συγκεκριμένους δείκτες αξιολόγησης της απόδοσης, οπότε θεωρητικά επιτρέπουν, ειδικότερα στις επιχειρήσεις με χιλιάδες εργαζομένους, να έχουν μια συνολική εποπτεία βασισμένη σε αντικειμενικά δεδομένα και προεπιλεγμένα κριτήρια.
Το πρόβλημα είναι ότι τα προγράμματα AI μαθαίνουν και εμφανίζουν μεροληπτική στάση (π.χ. με κριτήριο το φύλο ή την ηλικία του εργαζομένου), παρά τα μέτρα ασφαλείας που έχουν τεθεί για να ελαχιστοποιηθεί αυτός ο κίνδυνος. Και αυτό είναι λογικό, αφού τα δεδομένα, με τα οποία τροφοδοτούνται, ενσωματώνουν τη λογική των διακρίσεων, γιατί πολύ απλά προέρχονται από ανθρώπους.
Οι διακρίσεις στον χώρο εργασίας αποτελούν ένα από τα κυριότερα ζητήματα που απασχολούν την εργατική νομοθεσία, αν και στην Ελλάδα υπάρχει ακόμη μακρύς δρόμος να διανυθεί, για να μπορέσουν οι εργαζόμενοι να διεκδικήσουν δικαστικά ή εξωδικαστικά τα δικαιώματά τους επί αυτού. Σε κάθε περίπτωση, όμως, εφόσον ληφθούν μεροληπτικές αποφάσεις από σύστημα ΑΙ υπεύθυνος παραμένει ο εργοδότης (και όχι φυσικά το σύστημα), με ό,τι αυτό συνεπάγεται τόσο ως προς τις νομικές συνέπειες όσο και ως προς τη φήμη της επιχείρησης.
Μια άλλη παράμετρος κατά τη χρήση της AI γενικότερα και όχι μόνο στον εργασιακό χώρο είναι το πώς αυτή εξάγει αποτελέσματα. Το περιβόητο «μαύρο κουτί» των συστημάτων τεχνητής νοημοσύνης περιγράφει ακριβώς αυτό. Ότι δεν είναι επαρκώς επαληθεύσιμο το πώς το σύστημα καταλήγει σε συγκεκριμένα συμπεράσματα με βάση τα δεδομένα που δέχεται.
Αυτό έχει εκκωφαντικές συνέπειες παντού, όμως ειδικότερα στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού σχετίζεται με πληθώρα ζητημάτων, όπως η υπονόμευση της εμπιστοσύνης των υπαλλήλων προς τον εργοδότη, εφόσον δεν κατανοούν το πώς ακριβώς λαμβάνονται οι αποφάσεις πρόσληψης, προαγωγής ή απόλυσης.
Σε αυτό το πλαίσιο, είναι απαραίτητο να καταρτιστούν συγκεκριμένες πολιτικές ΑΙ στην εταιρεία, όπου θα γίνεται σαφές λεπτομερώς το πώς χρησιμοποιείται η τεχνητή νοημοσύνη και ποια μέτρα ασφαλείας έχουν τεθεί για την ενσωμάτωσή της στη λήψη αποφάσεων.
Δεν είναι τυχαίο που η προστασία των προσωπικών δεδομένων αποτελεί τον απόλυτο πρωταγωνιστή στην κανονιστική συμμόρφωση τα τελευταία χρόνια, με την αλματώδη άνοδο της τεχνολογίας. Ειδικά, όμως, με την επανάσταση της τεχνητής νοημοσύνης ο προβληματισμός έχει επιταθεί.
Είναι απαραίτητο να διασφαλίζεται ότι τα προσωπικά δεδομένα των εργαζομένων, τα οποία τροφοδοτούν το σύστημα, έχουν ληφθεί νόμιμα και ότι η χρήση των δεδομένων αυτών με αυτόν τον τρόπο είναι επιτρεπτή.
Υπό αυτό το πρίσμα, οι εργοδότες που σχεδιάζουν να χρησιμοποιήσουν συστήματα AI θα πρέπει να αναθεωρήσουν την πολιτική προστασίας δεδομένων και τις ειδοποιήσεις απορρήτου, για να διασφαλίσουν ότι επεξεργάζονται νόμιμα τα δεδομένα υπαλλήλων ή υποψηφίων.
Φυσικά, οι επιπτώσεις της χρήσης ΑΙ δεν απαντούν μόνο στις εφαρμογές της στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού. Το μεγαλύτερο θέμα συζήτησης είναι η μετατόπιση (ή και εξαφάνιση) θέσεων εργασίας και δεξιοτήτων.
Η δυνατότητα αυτοματοποίησης σε πολλούς κλάδους θα σημαίνει ότι θα απαιτούνται λιγότεροι υπάλληλοι για την εκτέλεση συγκεκριμένων εργασιών. Αυτό μπορεί να ακούγεται πολλά υποσχόμενο για τους εργοδότες από την άποψη της μείωσης του εργατικού κόστους. Ωστόσο, ενέχει τον σοβαρό κίνδυνο ότι δεν θα υπάρχει πλέον επαρκές και σωστά καταρτισμένο ανθρώπινο δυναμικό για ανώτερες θέσεις.
Διότι, αν δεν ληφθούν σοβαρά μέτρα για την επανακατάρτιση ή την αναβάθμιση των εργαζομένων, για να προσαρμοστούν στις νέες εξελίξεις, θα υπάρχουν σημαντικά κενά στη διαδοχή των θέσεων. Αν η διαδρομή για την απόκτηση της ανώτερης θέσης δεν περνάει αναγκαστικά από την εμπειρία στην κατώτερη, θα είναι τεράστια πρόκληση το πώς θα εκπαιδευτούν οι εργαζόμενοι, για να αναλάβουν πιο υπεύθυνα καθήκοντα.
Αλλά ακόμα και αν γίνει αυτό σωστά και ολοκληρωμένα, αναφύονται ζητήματα εργατικού δικαίου που απαιτούν τη συνολική του μεταρρύθμιση. Εάν φτάσουμε σε ένα μέλλον, όπου όλες οι επαναλαμβανόμενες εργασίες γίνονται από την τεχνητή νοημοσύνη και ο άνθρωπος απλώς επιβλέπει τα συστήματα και αναλαμβάνει την ευθύνη, τότε μιλάμε για έναν ριζικό μετασχηματισμό της εξαρτημένης εργασίας, όπως την γνωρίζαμε.
Σε ένα τέτοιο σχήμα, ακόμα και η έννοια της εξάρτησης του μισθωτού από τον εργοδότη και του δικαιώματος του τελευταίου να δίνει οδηγίες στον πρώτο αλλάζει σε μεγάλο βαθμό, ενώ η εποπτεία λαμβάνει μια διαφορετική μορφή. Δεν θα εποπτεύει πλέον ο εργοδότης και ο μισθωτός θα εκτελεί, αλλά θα εκτελεί το σύστημα ΑΙ, ενώ η ευθύνη του ελέγχου και του τελικού αποτελέσματος είναι προς το παρόν άγνωστο ποιον θα βαρύνει.
Άλλωστε, το χαρακτηριστικό της προσωπικής εργασίας, ως βασικό κριτήριο για την καταβολή μισθού και την κατάρτιση της εργασιακής σχέσης θα γίνει αρκετά θολό και αμφισβητούμενο.
Η εφαρμογή της ΑΙ Act θα ρυθμίσει σε ένα καλό επίπεδο της χρήση της τεχνητής νοημοσύνης στην απασχόληση, δεδομένου ότι οποιοδήποτε σύστημα εφαρμόζεται στον τομέα της απασχόλησης θεωρείται εξ ορισμού υψηλού κινδύνου και επομένως συνοδεύεται με συγκεκριμένες απαιτήσεις ως προς τη διαφάνεια, την προστασία των δεδομένων και την ανθρώπινη επίβλεψη.
Από εκεί και πέρα, έγκειται και στην ηθική της κάθε επιχείρησης και στον τρόπο με τον οποίο αντιμετωπίζει το ανθρώπινο δυναμικό της. Για παράδειγμα, μπορεί μια επιχείρηση να αποφασίσει ότι θα απέχει από τη χρήση ΑΙ σε αμφιλεγόμενο ζητήματα, όπως είναι η αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων επί τη βάσει της προαγωγής ή απόλυσής τους.
Είναι, λοιπόν, απαραίτητο οι εργοδότες να σκεφτούν τις ευρύτερες εταιρικές τους αξίες και το πώς η χρήση της AI ευθυγραμμίζεται με αυτές.
Το σίγουρο είναι ότι σε δέκα χρόνια τίποτα στον εργασιακό χώρο δεν θα είναι όπως τώρα. Η προσδοκία και η αισιόδοξη προοπτική θα πρέπει να είναι το νομοθετικό πλαίσιο, κυρίως σε παγκόσμιο και ευρωπαϊκό επίπεδο, να καταφέρει να ακολουθήσει τις εξελίξεις και να τις ρυθμίσει χωρίς σημαντική καθυστέρηση. Η ΑΙ Act της Ευρωπαϊκής Ένωσης είναι ένα φιλόδοξο πρώτο βήμα και ελπίζουμε ότι θα ακολουθηθεί από αντίστοιχες πρωτοβουλίες και σε άλλες έννομες τάξεις.
