«Το πρώτο βήμα στη μάχη ενάντια στα στερεότυπα είναι η συνειδητοποίηση της ύπαρξής τους και του τρόπου που αυτά μας επηρεάζουν κατά την ανάπτυξη των φυσικών μας ταλέντων και ικανοτήτων, κατά την εκπαίδευση και την επιδίωξη καριέρας, κατά την αναζήτηση ευκαιριών προόδου. Όταν τα εντοπίσουμε και τα ερμηνεύσουμε, θα είμαστε σε θέση να τα πολεμήσουμε αξιοποιώντας τα κομμάτια του εαυτού μας που μένουν πίσω εξ αιτίας τους και υιοθετώντας ρόλους και συμπεριφορές που βελτιώνουν την προσωπικότητα και τη ζωή μας. Τότε δεν θα υπάρχει χώρος για συναίνεση σε μειωτικά πλαίσια, ανισότητες και διακρίσεις.»

Αυτό επισημαίνει, μεταξύ άλλων, η Νατάσα Στάμου, Αντιπρόεδρος Β’ της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς (ΕΚ) και Πρόεδρος του Συνεγγυητικού Κεφαλαίου Εξασφάλισης Επενδυτικών Υπηρεσιών, συμμετέχοντας στο αφιέρωμα του mononews.gr «Μάχη με τα στερεότυπα».

1

Την ίδια στιγμή, υπογραμμίζει με έμφαση πως «απαιτείται συλλογική, συντονισμένη, συστηματική δράση από τις ηγεσίες στον δημόσιο και ιδιωτικό τομέα για να επιταχυνθεί η πρόοδος στην ισότητα των φύλων, στο πλαίσιο των πρωτοβουλιών για την οικονομική ανάπτυξη, την ανθεκτικότητα και τη βιωσιμότητα».

«Είναι ζήτημα ηθικό, οικονομικό και κοινωνικό, που επιλύεται με την οικοδόμηση ισχυρών θεσμών, την εφαρμογή συντονισμένων πολιτικών και την επικράτηση της αντίστοιχης κουλτούρας, όλα, στοιχεία που κατατείνουν στην αύξηση του μεριδίου των γυναικών και διασφαλίζουν μία χωρίς αποκλεισμούς βιώσιμη ανάπτυξη», εξηγεί και προσθέτει: «Ως Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς είχαμε πρωτοστατήσει στην καθιέρωση της υποχρεωτικής ποσόστωσης στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών και εξακολουθούμε να υποστηρίζουμε και να προβάλλουμε τη σημασία της συμμετοχής γυναικών όχι μόνο στα διοικητικά συμβούλια, αλλά και σε όλες τις βαθμίδες της εταιρικής ιεραρχίας. Μάλιστα, στην ίδια την Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς αποτελούμε παράδειγμα επιτυχούς ποσόστωσης, αφού τα δύο από τα τρία μέλη της Εκτελεστικής Επιτροπής είμαστε γυναίκες (Πρόεδρος και Αντιπρόεδρος), έχουμε γυναίκα Γενική Διευθύντρια και ποσοστό γυναικών άνω του 50% σε θέσεις ευθύνης».

Το ζήτημα των ποσοστώσεων, ωστόσο, εξακολουθεί να αποτελεί φλέγον θέμα, ακόμη και για τις ίδιες τις γυναίκες, τις οποίες αφορά -μέχρι στιγμής τουλάχιστον- κατά κύριο λόγο.

«Η υποχρεωτική ποσόστωση έχει αμφισβητηθεί και μάλιστα από τις ίδιες τις γυναίκες, οι οποίες απαιτούν η συμμετοχή τους στα διοικητικά συμβούλια να μην είναι «αναγκαστική», αλλά αποτέλεσμα ειλικρινούς αναγνώρισης της αξίας τους. Να συμμετέχουν επειδή «το αξίζουν», όχι γιατί «πρέπει». Μπορεί να διαφωνήσει κανείς με αυτό; Όχι, αλλά η εμπειρία έδειξε ότι όσο αφήναμε τις εταιρείες να αυτορρυθμιστούν και να προσθέσουν αυτοβούλως γυναίκες στα διοικητικά τους συμβούλια, τόσο η ανισότητα και η υποεκπροσώπηση συνεχιζόταν. Οπότε, για λόγους κοινωνικής ισότητας και οικονομικής βιωσιμότητας, η υποχρεωτική ποσόστωση ήταν μονόδρομος. Εξακολουθεί όμως να κρύβει την παγίδα της τυπικής συμπλήρωσης του κενού με βάση αποκλειστικά το φύλο, χωρίς αξιοκρατικά κριτήρια, υπονομεύοντας, τελικά, την πραγματική αξία της επιλογής γυναικών στα διοικητικά συμβούλια», λέει η κ. Στάμου, αποδίδοντας με τον καλύτερο τρόπο όχι μόνο τι συμβαίνει όταν όλα αφήνονται στην αυτορρύθμιση, αλλά και την εσωτερική «σύγκρουση» που πυροδοτεί σε πολλές γυναίκες το συγκεκριμένο θέμα.

– Υπάρχει ισότητα μεταξύ των φύλων; Δίνονται ίσες ευκαιρίες και η κοινωνία αντιμετωπίζει το ίδιο γυναίκες και άντρες; Αν όχι, πού οφείλεται αυτό;

Ν.Στ.: Αν υπήρχε η ισότητα μεταξύ φύλων δεν θα χρειαζόταν να θέτουμε κάθε φορά το ερώτημα. Το θέμα είναι ότι το ερώτημα θα τίθεται για τα επόμενα 131 χρόνια! Τόσα χρειάζονται, με τον τρέχοντα ρυθμό προόδου, για να επιτευχθεί η πλήρης ισότητα στον πλανήτη. Επιπλέον, χρειάζονται 360 δισεκατομμύρια δολάρια ετησίως για τις αναπτυσσόμενες χώρες προκειμένου να αντιμετωπίσουν την ισότητα των φύλων στο πλαίσιο των Στόχων Βιώσιμης Ανάπτυξης του ΟΗΕ.

Η ισότητα είναι ανθρώπινο δικαίωμα και δυστυχώς δεν είναι αυτονόητο, όπως εμείς, που έχουμε την τύχη να ζούμε στον δυτικό και ανεπτυγμένο κόσμο, πιστεύουμε. Σύμφωνα με την Παγκόσμια Έκθεση Χάσματος Φύλων για το 2023, κατά μέσο όρο, οι γυναίκες έχουν μόνο το 64% των νόμιμων δικαιωμάτων που απολαμβάνουν οι άνδρες και καμία χώρα δεν έχει ακόμη επιτύχει την πλήρη ισότητα των φύλων, αν και οι πρώτες στην κατάταξη χώρες (Ισλανδία, Νορβηγία, Φινλανδία, Νέα Ζηλανδία, Σουηδία, Γερμανία, Νικαράγουα, Ναμίμπια και Λιθουανία) έχουν κλείσει τουλάχιστον το 80% του χάσματος.

Το χάσμα ισότητας μετράται, κατά βάση, σε τέσσερεις τομείς: οικονομική συμμετοχή, μορφωτικό επίπεδο, υγεία και ασφαλή διαβίωση, πολιτική ενδυνάμωση. Οι αιτίες του χάσματος ανά τομέα θα έλεγα ότι μπορεί να αναζητηθούν στην αδυναμία πρόσβασης σε οικονομικούς και φυσικούς πόρους, στην έλλειψη ευκαιριών, στην περιορισμένη πρόσβαση στην εκπαίδευση, στην πληροφορία, στην τεχνολογία, στην περιορισμένη συμμετοχή σε παραγωγική, ασφαλή, αξιοπρεπή και καλά αμειβόμενη εργασία. Και βέβαια στα κοινωνικά μοντέλα που στερούνται δομών κοινωνικής φροντίδας και προστασίας ή στα οποία επικρατεί συλλογική ανοχή (ή ακόμα και ενθάρρυνση) για την εκμετάλλευση των γυναικών, τη βία εναντίον τους, την οικονομική, κοινωνική και ψυχολογική εξαθλίωση.

Η ανισότητα θρέφεται επίσης από τα συστήματα που διαιωνίζουν παρωχημένους και απάνθρωπους πατριαρχικούς κανόνες, απειλούν την υγεία και σωματική ακεραιότητα των γυναικών, τους στερούν την ανάπαυση, την αναψυχή, το δημόσιο λόγο, τη συμμετοχή στα κοινά.

Η αντιμετώπιση του χάσματος ισότητας παραμένει εδώ και δεκαετίες ως σημαντική προτεραιότητα στη διεθνή ατζέντα (Στρατηγική των Ηνωμένων Εθνών για την Ισότητα των Φύλων «UN Gender Equality Strategy 2022-2025», Στρατηγική της Ευρωπαϊκής Ένωσης  για την Ισότητα των Φύλων «A Union of Equality: Gender Equality Strategy 2020-2025»).

Απαιτείται συλλογική, συντονισμένη, συστηματική δράση από τις ηγεσίες στον δημόσιο και ιδιωτικό τομέα για να επιταχυνθεί η πρόοδος στην ισότητα των φύλων, στο πλαίσιο των πρωτοβουλιών για την οικονομική ανάπτυξη, την ανθεκτικότητα και τη βιωσιμότητα.

Οι γυναίκες αποτελούν σχεδόν το μισό κομμάτι του παγκόσμιου πληθυσμού. Δεν μπορεί να υποβαθμίζεται, ούτε να μένει αναξιοποίητο τόσο δυναμικό!

Είναι ζήτημα ηθικό, οικονομικό και κοινωνικό, που επιλύεται με την οικοδόμηση ισχυρών θεσμών, την εφαρμογή συντονισμένων πολιτικών και την επικράτηση της αντίστοιχης κουλτούρας, όλα, στοιχεία που κατατείνουν στην αύξηση του μεριδίου των γυναικών και διασφαλίζουν μία χωρίς αποκλεισμούς βιώσιμη ανάπτυξη. 

– Υπάρχουν προκαταλήψεις και στερεότυπα που λειτουργούν εσωτερικά, συνειδητά ή ασυνείδητα, δημιουργώντας ένα στενό πλαίσιο που αναγκάζει τις γυναίκες να παίζουν με… άλλους κανόνες; Κατά πόσον οι ίδιες οι γυναίκες αποδέχονται και συναινούν σε πλαίσια που τις αδικούν και τις μειώνουν χωρίς να το συνειδητοποιούν (ή και συνειδητοποιώντας το); Μήπως η ανισότητα γεννιέται μαζί με τις γυναίκες και μεγαλώνει από τον τρόπο που μαθαίνουν να σκέφτονται, εγκλωβίζοντάς τες στο δεύτερο ρόλο;

Ν.Στ.: Ναι, υπάρχουν στερεότυπα φύλου και αποτελούν σοβαρό εμπόδιο για την επίτευξη πραγματικής ισότητας. Κάθε προκατασκευασμένο χαρακτηριστικό που αποδίδεται αυθαίρετα σε γυναίκες και άνδρες διαιωνίζει τις διακρίσεις, υπονομεύει την ισότητα, περιορίζει, εν τέλει, την προσωπική ελευθερία και ανάπτυξη. Αυτό συμβαίνει διότι η επικράτηση των προκαταλήψεων εν είδει «αξιωμάτων» δεν επιτρέπει την ευθεία αμφισβήτησή τους, με αποτέλεσμα αυτές να παραμένουν βαθιά ριζωμένες στη συλλογική συνείδηση ως αξίες και στάσεις ζωής.

Η συλλογική αποδοχή έχει πολλές φορές ως συνέπεια την ακούσια αποδοχή σε προσωπικό επίπεδο, εγκλωβίζοντας τις γυναίκες, αλλά και τους άντρες, στους στερεοτυπικά προκαθορισμένους -και γι’ αυτό αμετακίνητους- ρόλους, με αποτέλεσμα τη διατήρηση συγκεκριμένων σχέσεων εξουσίας και ιεραρχίας, αλλά και την υιοθέτηση αντίστοιχων συμπεριφορών στην προσωπική και κοινωνική τους ζωή.

Το πρώτο βήμα στη μάχη ενάντια στα στερεότυπα είναι η συνειδητοποίηση της ύπαρξής τους και του τρόπου που αυτά μας επηρεάζουν κατά την ανάπτυξη των φυσικών μας ταλέντων και ικανοτήτων, κατά την εκπαίδευση και την επιδίωξη καριέρας, κατά την αναζήτηση ευκαιριών προόδου. Όταν τα εντοπίσουμε και τα ερμηνεύσουμε, θα είμαστε σε θέση να τα πολεμήσουμε αξιοποιώντας τα κομμάτια του εαυτού μας που μένουν πίσω εξ αιτίας τους και υιοθετώντας ρόλους και συμπεριφορές που βελτιώνουν την προσωπικότητα και τη ζωή μας. Τότε δεν θα υπάρχει χώρος για συναίνεση σε μειωτικά πλαίσια, ανισότητες και διακρίσεις.

– Τα τελευταία χρόνια έχουν γίνει σημαντικά βήματα με στόχο την αύξηση της συμμετοχής των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια. Θεωρείτε ότι είναι απαραίτητο να υπάρχει ποσόστωση; Έχει σημασία για την αξία μιας εταιρείας η παρουσία γυναικών στα διοικητικά συμβούλια;

Ν.Στ.: Το αν είναι απαραίτητη ή όχι η ποσόστωση εξαρτάται, κυρίως, από τον τρόπο που κάθε κοινωνία αντιμετωπίζει τα θέματα ίσης μεταχείρισης και ίσων ευκαιριών. Επιπλέον, συνδεόμενη με τη σύνθεση των διοικητικών συμβουλίων, η ποσόστωση εξαρτάται, επίσης, από τον βαθμό εμπέδωσης των αρχών καλής διακυβέρνησης από τις εταιρείες και ενσωμάτωσης της αντίστοιχης κουλτούρας στη λειτουργία τους.

Στην Ελλάδα, στο πλαίσιο της γενικότερης μεταρρύθμισης της εταιρικής διακυβέρνησης που επήλθε με το νόμο 4706/20, καθιερώθηκε ελάχιστο ποσοστό υποεκπροσωπούμενου φύλου -που μέχρι σήμερα, τουλάχιστον, είναι οι γυναίκες- το 25% του συνόλου των μελών του διοικητικού συμβουλίου.

Ως Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς είχαμε πρωτοστατήσει στην καθιέρωση της υποχρεωτικής ποσόστωσης στα διοικητικά συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών και εξακολουθούμε να υποστηρίζουμε και να προβάλλουμε τη σημασία της συμμετοχής γυναικών όχι μόνο στα διοικητικά συμβούλια, αλλά και σε όλες τις βαθμίδες της εταιρικής ιεραρχίας. Μάλιστα, στην ίδια την Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς αποτελούμε παράδειγμα επιτυχούς ποσόστωσης, αφού τα δύο από τα τρία μέλη της Εκτελεστικής Επιτροπής είμαστε γυναίκες (Πρόεδρος και Αντιπρόεδρος), έχουμε γυναίκα Γενική Διευθύντρια και ποσοστό γυναικών άνω του 50% σε θέσεις ευθύνης.

Με την ενσωμάτωση της Οδηγίας για τις «γυναίκες στα ΔΣ» και μέχρι τον Ιούνιο του 2026, το ελάχιστο ποσοστό υποχρεωτικής συμμετοχής γυναικών στα διοικητικά συμβούλια αναμένεται να αυξηθεί στο 40% των μη εκτελεστικών μελών ή στο 33% του συνόλου, ανάλογα με τον στόχο που θα επιλεγεί, κατά την ενσωμάτωση στην εθνική νομοθεσία.

Η υποχρεωτική ποσόστωση έχει, πάντως, αμφισβητηθεί και μάλιστα από τις ίδιες τις γυναίκες, οι οποίες απαιτούν η συμμετοχή τους στα διοικητικά συμβούλια να μην είναι «αναγκαστική», αλλά αποτέλεσμα ειλικρινούς αναγνώρισης της αξίας τους. Να συμμετέχουν επειδή «το αξίζουν», όχι γιατί «πρέπει». Μπορεί να διαφωνήσει κανείς με αυτό; Όχι, αλλά η εμπειρία έδειξε ότι όσο αφήναμε τις εταιρείες να αυτορρυθμιστούν και να προσθέσουν αυτοβούλως γυναίκες στα διοικητικά τους συμβούλια, τόσο η ανισότητα και η υποεκπροσώπηση συνεχιζόταν. Οπότε, για λόγους κοινωνικής ισότητας και οικονομικής βιωσιμότητας, η υποχρεωτική ποσόστωση ήταν μονόδρομος. Εξακολουθεί όμως να κρύβει την παγίδα της τυπικής συμπλήρωσης του κενού με βάση αποκλειστικά το φύλο, χωρίς αξιοκρατικά κριτήρια, υπονομεύοντας, τελικά, την πραγματική αξία της επιλογής γυναικών στα διοικητικά συμβούλια.

Για το λόγο αυτό, είναι σημαντικό να επισημαίνουμε συνεχώς ότι η υποχρεωτική ποσόστωση εντάσσεται σε ένα ευρύτερο πλαίσιο, ως στοιχείο της πολιτικής πολυμορφίας που οφείλουν να εφαρμόζουν οι εισηγμένες εταιρείες. Η πολιτική πολυμορφίας, συγκεκριμένα, πρέπει όχι μόνο να προβλέπει την επαρκή  εκπροσώπηση ανά φύλο (τουλάχιστον 25% επί του συνόλου των μελών του Δ.Σ.), αλλά και να μην επιτρέπει γενικά αποκλεισμούς και διακρίσεις λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, εθνοτικής ή κοινωνικής προέλευσης, θρησκείας ή πεποιθήσεων, περιουσίας, γέννησης, αναπηρίας, ηλικίας ή σεξουαλικού προσανατολισμού.

Δηλαδή, η συμμετοχή των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια απορρέει από την ανάγκη σύνθεσης ενός επαρκώς διαφοροποιημένου συνόλου προσώπων, που δημιουργείται μέσω ενός φάσματος ιδεών, αντιλήψεων, εμπειριών, γνώσεων, προσόντων και δεξιοτήτων και αποσκοπεί στην ανάπτυξη ποικιλίας απόψεων, αποτρέποντας την αγελαία συμπεριφορά και την «old boys club» νοοτροπία και προάγοντας την αποτελεσματικότητα του διοικητικού συμβουλίου.

Χαρακτηριστικά που οι γυναίκες έχουν πιο ανεπτυγμένα, όπως η ενσυναίσθηση, η ολιστική αντιμετώπιση των πραγμάτων, η διαφορετική αντίληψη του κινδύνου, οι κοινωνικές δεξιότητες, συμβάλλουν στη δημιουργία  αυτού του πολυσυλλεκτικού περιβάλλοντος, εντός του οποίου η συζήτηση και η λήψη αποφάσεων είναι πιο ουσιαστική.

Η συμμετοχή των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια συνοψίζεται στη γνωστή ρήση για τη «δύναμη των τριών» – μια γυναίκα στην αίθουσα συνεδριάσεων είναι ένδειξη, δύο είναι παρουσία, τρεις είναι φωνή (the power of the three: one woman in the boardroom is a token, two is a presence and three is a voice).

Όλα αυτά δεν είναι μόνο θεωρία. Έρευνες δείχνουν ότι η παρουσία γυναικών στα διοικητικά συμβούλια συνδέεται με πιο αποτελεσματικές πρακτικές εταιρικής διακυβέρνησης και βιωσιμότητας.

Ενδεικτικά, από έρευνα που έγινε το 2023 στον Καναδά, προέκυψε πως οι γυναίκες είναι πιο καλά προετοιμασμένες για τις συνεδριάσεις του διοικητικού συμβουλίου, κάνουν περισσότερες ερωτήσεις και μάλιστα κάνουν δύσκολες ερωτήσεις. Επίσης, αναζητούν συναίνεση πιο συχνά, λαμβάνουν υπόψη περισσότερο τα ενδιαφερόμενα μέρη συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων και κατανοούν καλύτερα τις ανάγκες των πελατών, από τους άνδρες.

Πέραν της θετικής επίδρασης στη διακυβέρνηση, η υποχρεωτική ποσόστωση και γενικά η ισότητα των φύλων συνδέεται με καλύτερα οικονομικά αποτελέσματα και επιδόσεις, αποτελεί μοχλό ανάπτυξης και ευημερίας.

Βασικά ευρήματα από διάφορες έρευνες καταδεικνύουν ότι η παρουσία των γυναικών στην αίθουσα συνεδριάσεων οδηγεί σε βελτίωση της απόδοσης των ιδίων κεφαλαίων και ότι τα συμβούλια με πολυμορφία διαπράττουν λιγότερα λάθη χρηματοοικονομικής αναφοράς.

Η εφαρμογή στρατηγικών για το φύλο θεωρείται κρίσιμο στοιχείο για την προσέλκυση των καλύτερων ταλέντων στους οργανισμούς και τη διασφάλιση μακροπρόθεσμης οικονομικής αξίας, ανθεκτικότητας και βιωσιμότητας.

– Υπάρχει κατά τη γνώμη σας γυάλινη οροφή; Υπάρχει όριο στο πόσο ψηλά στην ιεραρχία μπορεί να  φτάσει μια γυναίκα; Τι είναι αυτό που, κατά τη γνώμη σας, εμποδίζει μια μεγαλύτερη συμμετοχή τους; Αμείβονται το ίδιο άντρες και γυναίκες για την ίδια θέση με την ίδια εμπειρία;

Ν.Στ.: Το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής» σχετίζεται με την έλλειψη ίσων ευκαιριών επαγγελματικής ανέλιξης για όλους τους εργαζόμενους, ανεξάρτητα από το φύλο, την εθνικότητα, τον σεξουαλικό προσανατολισμό και άλλους προσωπικούς παράγοντες. Η γυάλινη οροφή περιλαμβάνει όλα τα αόρατα εμπόδια που έχουν στηθεί στους οργανισμούς και είτε υφίστανται εμφανώς, είτε υποβόσκουν ως νοοτροπία, συμπεριφορά και πρακτικές, στερώντας από τους εργαζόμενους την εξέλιξη για την οποία αγωνίζονται και την οποία δικαιούνται.

Όταν το κοινωνικό και οικονομικό περιβάλλον ανέχεται στερεοτυπικές αντιλήψεις σχετικά με τη σταδιοδρομία και την κατάκτηση ανώτερων ιεραρχικά θέσεων, καταλαβαίνουμε ότι οι γυναίκες μπορεί να ασφυκτιούν και να μην βρίσκουν διέξοδο, παραμένοντας στις χαμηλές και μεσαίες οργανωτικές βαθμίδες. Πώς το ξεπερνάμε αυτό; Με τον συνεχή αγώνα για την καταπολέμηση των προκαταλήψεων, την υιοθέτηση πολιτικών και την εφαρμογή τους στην πράξη, με γνώμονα την ισότητα, την αξιοκρατία, τη δικαιοσύνη. Οι διακηρύξεις από μόνες τους βέβαια δεν αρκούν. Είναι οι άνθρωποι που, μέσα από τους θεσμούς υλοποιούν τις πολιτικές και κάνουν τη διαφορά. Από την πλευρά των οργανισμών, απαιτείται ηγεσία με κουλτούρα ίσων ευκαιριών, πέραν της τυπικής συμμόρφωσης.

Από την πλευρά των γυναικών (και κάθε άλλης ομάδας που υφίσταται τις συνέπειες των προκαταλήψεων), απαιτείται αυτογνωσία και απεγκλωβισμός από τον στερεοτυπικό αυτοπεριορισμό που καταλήγει στην αποδοχή της οροφής ως κάτι «δεδομένο».

Τα όρια, λοιπόν, όταν μας επιβάλλονται, άμεσα ή έμμεσα, είναι για να τα ξεπερνάμε, με αυτοπεποίθηση και προσπάθεια. Δεν είναι εύκολο, αλλά ούτε, φυσικά, ακατόρθωτο. Υπάρχουν τόσα παραδείγματα γυναικών που το αποδεικνύουν και μπορούν να αποτελέσουν παράδειγμα και έμπνευση.

Τώρα, όσον αφορά την ισότητα στην αμοιβή, οι αριθμοί τα λένε όλα:

  • Σύμφωνα με τα τελευταία στοιχεία του ΟΗΕ, σε όλο τον κόσμο, οι γυναίκες βγάζουν μόνο 77 σεντς για κάθε δολάριο που κερδίζουν οι άνδρες. Στην Ευρώπη, οι γυναίκες κερδίζουν κατά μέσο όρο 12,7 % λιγότερα ανά ώρα από τους άνδρες, ενώ το επάγγελμα με τις μεγαλύτερες διαφορές στις ωριαίες αποδοχές είναι οι διευθυντές με 23% χαμηλότερες αποδοχές για τις γυναίκες από ό,τι για τους άνδρες.
  • Σύμφωνα με την τελευταία έκθεση του World Economic Forum για το 2023, οι γυναίκες αντιπροσωπεύουν το 41,9% του εργατικού δυναμικού, αλλά το μερίδιο των γυναικών σε ανώτερες ηγετικές θέσεις είναι σχεδόν 10 ποσοστιαίες μονάδες χαμηλότερο, στο 32,2%.
  • Επιπλέον, μόλις το 8% των εταιρειών του Fortune 500 διευθύνονται από γυναίκες.

Αλλά, το ζήτημα του έμφυλου μισθολογικού χάσματος (gender pay gap) είναι πιο σύνθετο από το ότι οι γυναίκες κερδίζουν λιγότερα από τους άνδρες για την παροχή όμοιας εργασίας, αυτό δεν περιγράφει το πρόβλημα. Στην πραγματικότητα πρόκειται για χάσμα ευκαιριών (gender opportunity gap) που οφείλεται σε διάφορους παράγοντες, όπως είναι η υπερεκπροσώπηση των γυναικών σε τομείς σχετικά χαμηλά αμειβόμενους, τα διαλλείματα καριέρας, κυρίως λόγω μητρότητας («τιμωρία» μητρότητας), η ανισότητα στα καθήκοντα και στις ευθύνες, η μερική απασχόληση.

Το συγκριτικό μειονέκτημα λοιπόν των γυναικών είναι συνέπεια ένα μεγάλου φάσματος ανισοτήτων, που σχετίζονται με την πρόσβαση στην εργασία, την εξέλιξη και τελικά και την αμοιβή τους.

– Τι θα συμβουλεύατε νέες γυναίκες που θέλουν να ανελιχθούν επαγγελματικά; Ποια είναι τα μεγαλύτερα εμπόδια που θα πρέπει να αντιμετωπίσουν;

Θα έλεγα ότι τα μεγαλύτερα εμπόδια είναι αυτά που οι ίδιοι δημιουργούμε στον εαυτό μας, είτε λόγω στερεοτύπων που έχουμε αποδεχθεί, είτε λόγω αδράνειας. Η επιτυχία και η επαγγελματική ανέλιξη απαιτούν πίστη, στόχευση, συνεχή προσπάθεια αυτοβελτίωσης και δουλειά. Θα έλεγα επίσης στις νέες γυναίκες ότι η επαγγελματική ανέλιξη είναι ένας σημαντικός παράγοντας επιτυχίας στη ζωή μας, αλλά όχι ο μόνος. Η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής είναι αυτή που μας κάνει καλύτερους επαγγελματίες και ολοκληρωμένους ανθρώπους.

Νατάσα Στάμου: Το «Who is Who» της Αντιπροέδρου Β’ της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς

Η Νατάσα Στάμου είναι Αντιπρόεδρος Β’ της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς (ΕΚ) και Πρόεδρος του Συνεγγυητικού Κεφαλαίου Εξασφάλισης Επενδυτικών Υπηρεσιών.

Στις αρμοδιότητές της ως Αντιπροέδρου της ΕΚ ανήκει η εποπτεία της παροχής επενδυτικών υπηρεσιών από τους φορείς της αγοράς, η εταιρική διακυβέρνηση των εισηγμένων εταιριών, η καταπολέμηση του «ξεπλύματος» στον τομέα της κεφαλαιαγοράς και η δραστηριοποίηση σε υπηρεσίες κρυπτονομισμάτων.

Διευθύνει, ως Πρόεδρός του, τη λειτουργία του Διοικητικού Συμβουλίου του Συνεγγυητικού, που αποτελεί το φορέα αποζημίωσης επενδυτών και το ταμείο εξυγίανσης των επιχειρήσεων επενδύσεων.

Ασχολείται ενεργά με την εταιρική διακυβέρνηση και την αξιοποίηση του πλέγματος «περιβάλλον, κοινωνία και διακυβέρνηση» («ESG») για την βιώσιμη ανάπτυξη.

Είναι Γενική Διευθύντρια και μέλος του Συμβουλίου Διοίκησης του Ελληνικού Συμβουλίου Εταιρικής Διακυβέρνησης (ΕΣΕΔ).

Με την εταιρική διακυβέρνηση ασχολείται από το 2012, όταν συμμετείχε από την πλευρά του Χρηματιστηρίου στην ίδρυση του ΕΣΕΔ. Στο πλαίσιο αυτό, έχει συμβουλεύσει δημόσιους και ιδιωτικούς φορείς, έχει υποβάλει προτάσεις και έχει σχεδιάσει και υλοποιήσει δράσεις σε σχέση με την εταιρική διακυβέρνηση εισηγμένων και μη εταιριών και εταιριών του δημοσίου (State Owned Enterprises). Ως Αντιπρόεδρος της ΕΚ, αρμόδια για την εταιρική διακυβέρνηση, έχει πρωτοστατήσει στη νομοθέτηση του σχετικού νόμου και στην εμπέδωση των αρχών και κανόνων εταιρικής διακυβέρνησης από την αγορά, ιδίως μέσα από τον χρηματοοικονομικό αλφαβητισμό και το συνεχή διάλογο με τα ενδιαφερόμενα μέρη.

Είναι Γενική Γραμματέας της Ελληνικής Ένωσης Χρηματοοικονομικού Δικαίου.

Είναι αναπληρωματικό μέλος της Επιτροπής Στρατηγικής για την αντιμετώπιση της νομιμοποίησης εσόδων από εγκληματικές δραστηριότητες και χρηματοδότησης της τρομοκρατίας /διάδοσης όπλων μαζικής καταστροφής.

Συμμετέχει ως μέλος σε επιτροπές και ομάδες εργασίας ευρωπαϊκών και διεθνών οργανισμών.

Διετέλεσε μέλος της Steering Committee του έργου «Capital Market Development Strategy» που εκπονήθηκε για λογαριασμό του Υπουργείου Οικονομικών, από την EBRD, στο πλαίσιο τεχνικής βοήθειας από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή.

Έχει μακροχρόνια εμπειρία σε θέματα χρηματοδότησης εταιρειών μέσω IPOs, νέων εισαγωγών, υλοποίησης εταιρικών συναλλαγών εισηγμένων εταιρειών, δημιουργίας νέων αγορών και προϊόντων και λειτουργίας των φορέων της αγοράς.

Εργάστηκε για είκοσι χρόνια στο Χρηματιστήριο Αθηνών, αρχικά ως νομική σύμβουλος και μετέπειτα ως  Επικεφαλής Κανονιστικής Συμμόρφωσης του Ομίλου του Χρηματιστηρίου Αθηνών και Υπεύθυνη Προστασίας Δεδομένων του Ομίλου. Είχε συμμετοχή σε Επιτροπές του Ομίλου του Χρηματιστηρίου (Επιτροπή Εισήγησης Πολιτικών, Επιτροπή Διαχείρισης Ασφάλειας Πληροφοριών, Επιτροπή Αξιολόγησης της Εναλλακτικής Αγοράς) και, ex officio, στην Εκτελεστική Επιτροπή του Χρηματιστηρίου.

Έχει επίσης, ασχοληθεί ενεργά με ζητήματα γενικού εμπορικού, και τραπεζικού δικαίου, συμμετέχοντας σε νομοπαρασκευαστικές επιτροπές και ομάδες εργασίας.

Έχει διατελέσει εμπειρογνώμων διεθνών και ευρωπαϊκών οργανισμών, σε θέματα ελληνικού εταιρικού δικαίου, δικαίου κεφαλαιαγοράς και εταιρικής διακυβέρνησης.

Συνεργάζεται με κυβερνητικούς και λοιπούς εποπτικούς φορείς για την προώθηση θέσεων και προτάσεων για την ανάπτυξη της ελληνικής κεφαλαιαγοράς.

Έχει συχνή παρουσία σε νομικά και οικονομικά συνέδρια με ομιλίες και εισηγήσεις και κατά διαστήματα αρθρογραφεί.

Είναι ιδρυτικό μέλος της αστικής μη κερδοσκοπικής εταιρείας AXION HELLAS, παρέχοντας εθελοντική εργασία σε απομακρυσμένες περιοχές της χώρας.

Είναι μέλος της μη κερδοσκοπικής Ενωσης για την Εταιρική Διακυβέρνηση– (Corporate Governance Hub).

Είναι δικηγόρος (Νομική Σχολή Πανεπιστημίου Αθηνών (1990) και κάτοχος μεταπτυχιακού τίτλου LL.M του Πανεπιστημίου του Σαουθάμπτον (LL.M. Sotón 1995).

Είναι παντρεμένη, μητέρα δύο κορών.

Ανακαλύψτε το αφιέρωμα «Μάχη με τα στερεότυπα»