Βασιλική Λαζαράκου: Στο 28% η συμμετοχή των γυναικών στα ΔΣ των εισηγμένων, παραμένει η ανισότητα στην αμοιβή

Την υπερηφάνεια της που το ποσοστό εκπροσώπησης των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια των ελληνικών εισηγμένων εταιρειών ξεπέρασε μέσα σε πολύ λίγο χρόνο το 25% που εισηγήθηκε επί των ημερών της η Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς, για να φτάσει να είναι πλέον 28%, εκφράζει η πρόεδρος της Επιτροπής, Βασιλική Λαζαράκου, στο πλαίσιο του αφιερώματος «Μάχη με τα στερεότυπα», αποδεικνύοντας στην πράξη αυτό που η ίδια πιστεύει: ότι απαιτούνται «τολμηρές πολιτικές που προωθούν έμπρακτα την ισότητα των φύλων στον χώρο εργασίας».

Ωστόσο, όπως επισημαίνει, αν και η ποσόστωση στα Διοικητικά Συμβούλια που θεσμοθετήθηκε είναι ένα ουσιαστικό βήμα στα θέματα ισότητας, «η προσπάθεια για να κατοχυρωθούν ίσα δικαιώματα είναι διαρκής».

Η ίδια σημειώνει ότι «οι διακρίσεις λόγω φύλου εξακολουθούν να υπάρχουν σε πολλά επαγγελματικά πεδία […] και δυσκολεύουν την πρόοδο των γυναικών στους χώρους εργασίας». 

«Υπάρχουν ακόμη διακρίσεις και εμπόδια που επηρεάζουν την ισότητα ευκαιριών ανέλιξης μεταξύ ανδρών και γυναικών», τονίζει, ενώ οι «γυναίκες συχνά αντιμετωπίζουν περισσότερες και μεγαλύτερες προκλήσεις σε σχέση με τους άνδρες, προκειμένου να φτάσουν σε ανώτερες θέσεις».

Σε ό,τι αφορά τις αμοιβές, επισημαίνει ότι, πράγματι, το λεγόμενο «gender pay gap» υπάρχει και είναι μια «ανισότητα που εδράζεται σε βαθιά και μακραίωνα πολιτισμικά στερεότυπα, που επηρεάζουν τις προσδοκίες απόδοσης και την αξιολόγηση της εργασίας».

Με στόχο να ενθαρρύνουν μια κουλτούρα σεβασμού της διαφορετικότητας και την εξάλειψη των διακρίσεων εντός των εποπτικών αρχών, τα μέλη του ΔΣ του Παγκόσμιου Οργανισμού Επιτροπών Κεφαλαιαγοράς (IOSCO) -μεταξύ των οποίων είναι και η Βασιλική Λαζαράκου- αποφάσισαν τη σύσταση του Diversity Network, με σκοπό την προώθηση της διαφορετικότητας από τις εποπτικές αρχές. Η κ. Λαζαράκου εκλέχθηκε μάλιστα πρόσφατα Πρόεδρος του Diversity Network, δηλώνοντας: «Είναι μεγάλη χαρά και τιμή η εκλογή μου στη θέση της Προέδρου σε αυτή τη σημαντική πρωτοβουλία. Με προτεραιότητα το θέμα της ισότητας των φύλων, το Δίκτυο θα υποστηρίξει την ευρεία συμμετοχή των μελών του IOSCO στην προώθηση μιας κουλτούρας σεβασμού της διαφορετικότητας εντός των εποπτικών αρχών».

«Θέλουμε μία κοινωνία ίσων ευκαιριών, ισότητας και αξιοκρατίας, μία κοινωνία που δεν επιτρέπει αποκλεισμούς και διακρίσεις. Και αυτή είναι η παρακαταθήκη που οφείλουμε να αφήσουμε στη νέα γενιά», υπογραμμίζει η κ. Λαζαράκου, περιγράφοντας το όραμά της για την «επόμενη ημέρα».

 

-Τα τελευταία χρόνια έχουν γίνει σημαντικά βήματα με στόχο την αύξηση της συμμετοχής των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια. Ήσασταν από τους εισηγητές της ποσόστωσης για τα Διοικητικά Συμβούλια των εισηγμένων. Τι συμπεράσματα έχουν εξαχθεί τα τελευταία δύο χρόνια εφαρμογής του νόμου αυτού ως προς την ποσόστωση; Έχει σημασία για την αξία μιας εταιρείας η παρουσία γυναικών στα διοικητικά συμβούλια;

Β.Λ.: Στην Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς είμαστε περήφανοι που προτείναμε την διάταξη για την επαρκή εκπροσώπηση ανά φύλο σε ποσοστό που δεν υπολείπεται του 25% του συνόλου των μελών των διοικητικών συμβουλίων των ελληνικών εισηγμένων εταιρειών. Πριν την εφαρμογή του νόμου για την εταιρική διακυβέρνηση στο τέλος του 2020, η συμμετοχή των γυναικών στα συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών ήταν 13% και μέσα σε ένα χρόνο, δηλαδή στο τέλος του 2021 ανήλθε στο 25%. Σύμφωνα με νεότερα στοιχεία στο τέλος του 2023, η γυναικεία συμμετοχή έχει φτάσει πλέον στο 28%, δηλαδή 3 μονάδες άνω του ορίου που θέτει η νομοθεσία. Θεωρώ ότι αυτή η εξέλιξη αποτελεί ένα πολύ ουσιαστικό βήμα στα θέματα της γυναικείας ενδυνάμωσης, καθώς οδήγησε στην αξιοποίηση γυναικών που είχαν τα απαραίτητα προσόντα και τώρα αποτελούν μέλη στα ΔΣ των εισηγμένων εταιρειών και βοηθούν με την εμπειρία και τις ικανότητές τους.

Η εισαγωγή ποσοστώσεων για την αύξηση της συμμετοχής των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια έχει αποτελέσει θέμα σημαντικής συζήτησης παγκοσμίως. Από παραδείγματα άλλων χωρών, όπως π.χ. η Γαλλία, όπου σε λίγα χρόνια με την εφαρμογή της ποσόστωσης, η γυναικεία συμμετοχή ξεπέρασε αισθητά το όριο, φαίνεται πως χρειάζεται κίνητρο για να σπάσουν κατεστημένες αντιλήψεις.

Το ζητούμενο ως κοινωνία που επιλέγει να αξιοποιήσει το σύνολο του δυναμικού της είναι να αναδείξουμε τις ικανότητες όλων, ανεξάρτητα από το εάν κάποιος είναι γυναίκα ή άντρας. Γι’ αυτό τον λόγο λοιπόν, εισηγηθήκαμε τη διάταξη για την ποσόστωση ειδικά για τις εισηγμένες εταιρείες. Η εθνική αυτή πρωτοβουλία κατατάσσει την Ελλάδα μεταξύ των πρωτοπόρων χωρών που έλαβαν ουσιαστικά μέτρα για το συγκεκριμένο θέμα, κάτι που εκτιμήθηκε θετικά και από το «Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο για την Ισότητα των Φύλων».

Ως προς το θέμα της εταιρικής αξίας από την παρουσία γυναικών στα ΔΣ, πέραν του κοινωνικού προβληματισμού για τις ίσες ευκαιρίες μεταξύ αντρών και γυναικών, υπάρχουν και σχετικές μελέτες που αναδεικνύουν τα οφέλη μίας εταιρείας από τη συμμετοχή γυναικών στην ηγετική ομάδα. Το 2016, μια σειρά μελετών από τη συμβουλευτική εταιρεία McKinsey έδειξε συσχέτιση μεταξύ της ποικιλομορφίας στα εταιρικά διοικητικά όργανα και της καλύτερης απόδοσης. Θεωρώ ότι η αλλαγή της ποσόστωσης σηματοδοτεί την παροχή ίσων ευκαιριών στα δύο φύλα και επιτρέπει την από κοινού συνεργασία ανδρών και γυναικών για το όφελος των εταιρειών.

Επίσης, ενδιαφέρουσα ήταν η πρωτοβουλία του Ομίλου της Ευρωπαϊκής Τράπεζας Επενδύσεων (EIB) να συστήσει ένα Δίκτυο με τις Γυναίκες Ηγέτες για το Κλίμα στο οποίο και συμμετέχω. Η πρωτοβουλία αυτή στηρίζεται σε στοιχεία που καταδεικνύουν τη σύνδεση της γυναικείας συμμετοχής με δράσεις για την αντιμετώπιση της κλιματικής αλλαγής και αποσκοπεί στην αξιοποίηση της ηγετικής ικανότητας των γυναικών στους τομείς των δράσεων για το κλίμα, το περιβάλλον και τη βιωσιμότητα. Φιλοδοξεί, ενώνοντας, τις δυνάμεις των γυναικών – μελών του Δικτύου να δοθεί αποφασιστική ώθηση στις προκλήσεις και τις ευκαιρίες για την επιτάχυνση της πράσινης μετάβασης.

-Ο χώρος των επιχειρήσεων δίνει ίδιες ευκαιρίες ανέλιξης σε άντρες και γυναίκες;

Β.Λ.: Σε πολλές χώρες και διάφορους κλάδους, έχει σημειωθεί σημαντική πρόοδος στην προώθηση της ισότητας των φύλων και στη δημιουργία ευκαιριών για τις γυναίκες, ώστε να ανελιχθούν σε ηγετικές θέσεις. Ωστόσο, οι διακρίσεις λόγω φύλου εξακολουθούν να υπάρχουν σε πολλά επαγγελματικά πεδία, με τις γυναίκες συχνά να αντιμετωπίζουν δυσκολίες στην εξέλιξη της καριέρας τους σε ισότιμη βάση με τους άνδρες. Παράγοντες όπως οι προκαταλήψεις και τα έμφυλα στερεότυπα στη διαδικασία προσλήψεων και προαγωγών, καθώς και οι προκλήσεις στη συμβατότητα επαγγελματικής και προσωπικής ζωής δυσκολεύουν την πρόοδο των γυναικών στους χώρους εργασίας. Η ανισότητα σε επίπεδο αμοιβών μεταξύ των φύλων είναι ένα σοβαρό πρόβλημα και χρήζει σημαντικής περαιτέρω βελτίωσης.

Αν και έχουν γίνει, λοιπόν, κρίσιμα βήματα προς την ισότητα των φύλων στον εργασιακό χώρο, είναι προφανές ότι υπάρχουν ακόμη διακρίσεις και εμπόδια που επηρεάζουν την ισότητα ευκαιριών ανέλιξης μεταξύ ανδρών και γυναικών. Στον Παγκόσμιο Οργανισμό Επιτροπών Κεφαλαιαγοράς (IOSCO) αποφασίσαμε να συστήσουμε ένα νέο Δίκτυο (Diversity Network), το οποίο θα λειτουργήσει ως forum για την ανταλλαγή ιδεών και προτάσεων για την προώθηση της διαφορετικότητας από τις εποπτικές αρχές – μέλη του Παγκόσμιου Οργανισμού. Στόχος του Δικτύου, στο οποίο έχω την τιμή να προεδρεύω, είναι να ενθαρρύνουμε μία κουλτούρα σεβασμού της διαφορετικότητας και να συμβάλλουμε στην εξάλειψη των διακρίσεων εντός των εποπτικών αρχών μας.

-Υπάρχει διαφορά στον τρόπο που λειτουργούν οι άντρες σε σχέση με τις γυναίκες μάνατζερ; Τι θα συμβουλεύατε μια γυναίκα που θέλει να ηγηθεί σε άντρες υφισταμένους της; Ποια είναι τα μεγαλύτερα εμπόδια που μπορεί να συναντήσει;

Β.Λ.: Προσωπικά δε θα ήθελα να υιοθετήσω και να αναπαραγάγω στερεότυπα ως προς τον τρόπο που λειτουργούν οι μάνατζερ σύμφωνα με το φύλο τους. Το κρίσιμο στοιχείο είναι οι ικανότητες και η προσωπικότητα που φέρει ο κάθε μάνατζερ ως άνθρωπος, ανεξαρτήτως φύλου.

Μιλώντας πάντως συγκεκριμένα για την περίπτωση γυναικών που καλούνται να ηγηθούν σε άντρες υφισταμένους τους, όπως και την περίπτωση των αντρών που θα ηγηθούν σε γυναίκες υφισταμένους, κρίσιμο ζητούμενο είναι ο επαγγελματισμός που πρέπει να έχει ο καθένας. Ηγεσία, κατά τη γνώμη μου, είναι να μοιράζεσαι το όραμα για έναν κόσμο δικαιότερο με αξιοκρατία, αμοιβαίο σεβασμό και δικαιοσύνη. Με γνώμονα αυτά τα κριτήρια πιστεύω ότι πρέπει να κινείται όποιος αναλαμβάνει θέση ευθύνης.

-Υπάρχει κατά τη γνώμη σας γυάλινη οροφή; Υπάρχει όριο στο πόσο ψηλά στην ιεραρχία μπορεί να φτάσει μια γυναίκα; Αμείβονται το ίδιο άντρες και γυναίκες για την ίδια θέση με την ίδια εμπειρία;

Β.Λ.: Η έννοια της «γυάλινης οροφής» αναφέρεται στα αόρατα εμπόδια που περιορίζουν την πρόοδο των γυναικών σε υψηλότερες θέσεις ηγεσίας. Παρά την πρόοδο που έχει σημειωθεί τα τελευταία χρόνια, μελέτες και έρευνες δείχνουν ότι η «γυάλινη οροφή» παραμένει πραγματικότητα για πολλούς εργασιακούς κλάδους. Αυτό το φαινόμενο είναι συχνά το αποτέλεσμα δομικών, οργανωτικών, και πολιτισμικών παραγόντων.

Ως προς το αν υπάρχει όριο στο πόσο ψηλά μπορεί να φτάσει μια γυναίκα στην ιεραρχία, ιδανικά θα οφείλαμε να ισχυριστούμε ότι δεν υπάρχουν όρια. Ωστόσο, στην πράξη αποδεικνύεται ότι οι γυναίκες συχνά αντιμετωπίζουν περισσότερες και μεγαλύτερες προκλήσεις σε σχέση με τους άνδρες, προκειμένου να φτάσουν σε ανώτερες θέσεις. Όπως είπαμε και προηγουμένως, σε ό,τι αφορά την αμοιβή, είναι κοινή παραδοχή η ύπαρξη του λεγόμενου «gender pay gap», δηλαδή της ανισότητας στην αμοιβή μεταξύ ανδρών και γυναικών για την ίδια θέση εργασίας και με την ίδια εμπειρία. Αυτή η ανισότητα εδράζεται σε βαθιά και μακραίωνα πολιτισμικά στερεότυπα, που επηρεάζουν τις προσδοκίες απόδοσης και την αξιολόγηση της εργασίας.

Η αντιμετώπιση αυτών των ζητημάτων απαιτεί συστηματικές και στοχευμένες προσπάθειες για την αλλαγή των δομών που συντηρούν τις ανισότητες, καθώς και τολμηρές πολιτικές που προωθούν έμπρακτα την ισότητα των φύλων στον χώρο εργασίας.

 Θέλουμε μία κοινωνία ίσων ευκαιριών,
ισότητας και αξιοκρατίας,
μία κοινωνία που δεν επιτρέπει αποκλεισμούς και διακρίσεις.
Και αυτή είναι η παρακαταθήκη
που οφείλουμε να αφήσουμε στη νέα γενιά.

-Τι είναι αυτό που, κατά τη γνώμη σας, εμποδίζει μια μεγαλύτερη συμμετοχή γυναικών σε υψηλόβαθμες θέσεις;

Β.Λ.: Η μεγαλύτερη συμμετοχή των γυναικών σε υψηλόβαθμες θέσεις και διοικητικά συμβούλια συνήθως εμποδίζεται από κοινωνικά και οργανωτικά εμπόδια που διατηρούν το υφιστάμενο status quo και την ισχύουσα δυναμική εξουσίας. Με άλλα λόγια, κοινωνικά και πολιτισμικά στερεότυπα σχετικά με τους ρόλους των φύλων πολλές φορές δυσχεραίνουν την αντίληψη των γυναικών ως ικανών ηγετών, επηρεάζοντας την επαγγελματική τους πορεία.

Επίσης, η έλλειψη γυναικών σε υψηλόβαθμες θέσεις σημαίνει ότι οι νεότερες γυναίκες έχουν λιγότερα σημεία αναφοράς για να ακολουθήσουν και να εμπνευστούν, γεγονός που περιορίζει σημαντικά την ορατότητα των προτύπων επαγγελματικής ανέλιξης.

Αυτοί οι παράγοντες συνδυαστικά και κατά περίπτωση δημιουργούν ένα περιβάλλον, όπου η πρόοδος των γυναικών προς την κορυφή της εργασιακής ιεραρχίας μπορεί να φαίνεται σε ορισμένες περιπτώσεις δύσκολη ή και ανέφικτη, απαιτώντας αλλαγή υφιστάμενων δομών και πρακτικών.

Συνεπώς, η ποσόστωση στα Διοικητικά Συμβούλια που θεσμοθετήθηκε είναι ένα ουσιαστικό βήμα στα θέματα ισότητας αλλά η προσπάθεια για να κατοχυρωθούν ίσα δικαιώματα είναι διαρκής με στόχο να διασφαλίσουμε ένα δικαιότερο κόσμο. Θέλουμε μία κοινωνία ίσων ευκαιριών, ισότητας και αξιοκρατίας, μία κοινωνία που δεν επιτρέπει αποκλεισμούς και διακρίσεις. Και αυτή είναι η παρακαταθήκη που οφείλουμε να αφήσουμε στη νέα γενιά.

Στόχος μας είναι να χτίσουμε το σήμερα
με το βλέμμα στραμμένο στο αύριο.

-Τι θα συμβουλεύατε νέες γυναίκες που θέλουν να ανελιχθούν επαγγελματικά; Ποια είναι τα μεγαλύτερα εμπόδια που θα πρέπει να αντιμετωπίσουν;

Β.Λ.: Έχουμε χρέος στις γυναίκες που μπαίνουν τώρα στον επαγγελματικό στίβο, να επιτρέπουμε να κυνηγήσουν τα όνειρά τους και να έχουν ίσες ευκαιρίες να τα υλοποιήσουν. Να καλλιεργήσουμε το δικαίωμα της ελεύθερης επιλογής επαγγέλματος πέρα από στερεότυπα και οπισθοδρομικές αντιλήψεις και να ενθαρρύνουμε τις γυναίκες να ασχοληθούν περισσότερο με τον χρηματοοικονομικό τομέα.

Στόχος μας είναι να χτίσουμε το σήμερα με το βλέμμα στραμμένο στο αύριο.

Δεν μου αρέσει να δίνω συμβουλές, αλλά σε νέους εργαζομένους – ανεξαρτήτως φύλου – θα πρότεινα να εκπαιδεύονται διαρκώς καθώς η συνεχής εκπαίδευση και μάθηση συμβάλλουν σημαντικά στην ανέλιξη τους και ταυτόχρονα και να προσπαθούν να αντιμετωπίζουν τις προκλήσεις της επαγγελματικής τους πορείας με επαγγελματισμό, επιμονή, αντοχή και αφοσίωση.

__________________________

Η εξέχουσα διαδρομή της Βασιλικής Λαζαράκου

Γεννημένη στην Αθήνα και καταγωγή από τη Μάνη Λακωνίας, η Βασιλική Λαζαράκου σπούδασε Νομική στην Αθήνα και τη Νέα Υόρκη. Ειδικότερα, είναι κάτοχος διδακτορικού διπλώματος (JSD) από τη Νομική Σχολή του Πανεπιστημίου της Νέας Υόρκης (New York University School of Law) με θέμα διδακτορικής διατριβής «Συγκριτική Επισκόπηση των Αποκρατικοποιήσεων με επίκεντρο την Ελλάδα» και μεταπτυχιακού στις Διεθνείς Νομικές Σπουδές (LLM in International Legal Studies) από την ίδια νομική σχολή του Πανεπιστημίου της Νέας Υόρκης και κάτοχος πτυχίου Νομικής από την Νομική Σχολή του Πανεπιστημίου Αθηνών.

Είναι δικηγόρος Αθηνών (Παρ’ Αρείω Πάγω) και της Νέας Υόρκης, με εξειδίκευση σε θέματα δικαίου της κεφαλαιαγοράς, εξαγορών και συγχωνεύσεων, αποκρατικοποιήσεων, εταιρικού και εμπορικού δικαίου.

Ξεκινώντας τη δικηγορία από τη Νέα Υόρκη, στην αρχή της καριέρας της είχε εργαστεί και στη Νομική Υπηρεσία του Χρηματιστηρίου Αθηνών. Ως δικηγόρος εργάστηκε για περισσότερα από 25 χρόνια σε χρηματιστηριακά και τραπεζικά θέματα. Επιπλέον, υπήρξε εταίρος και επικεφαλής του τμήματος χρηματοπιστωτικού δικαίου σε δύο μεγάλες Ελληνικές δικηγορικές εταιρείες διεθνούς κύρους.

Παράλληλα, απέκτησε ιδιαίτερη εμπειρία στις διεθνείς συναλλαγές, έχοντας αναλάβει ως επικεφαλής τη διεκπεραίωση ενός ιδιαίτερα μεγάλου αριθμού εμπορικών συναλλαγών σε εθνικό και κυρίως σε διεθνές επίπεδο.

Από τον Σεπτέμβριο του 2012 έως το τέλος του 2015, υπηρέτησε ως Αντιπρόεδρος Α’ της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς (Ε.Κ.) και ασχολήθηκε σε βάθος με θέματα του χρηματοπιστωτικού τομέα τόσο στην Ελλάδα όσο και στην Ευρώπη. Κατά τη διάρκεια της θητείας της διετέλεσε και επικεφαλής της Ομάδας Εργασίας του Συμβουλίου για την πιο σημαντική νομοθεσία της Κεφαλαιαγοράς (Αγορές Χρηματοπιστωτικών Μέσων «MIFID II/ MIFIR») και έκλεισε μετά από διαπραγματεύσεις με το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο την πρώτη «πολιτική συμφωνία» της Ελληνικής Προεδρίας στις 14 Ιανουαρίου 2014 (μετά από 3μιση χρόνια συνολικών διαπραγματεύσεων στα Ευρωπαϊκά όργανα).

Το 2014, ορίστηκε επικεφαλής του Συμβουλίου για το σχέδιο Κανονισμού για τα Ευρωπαϊκά Μακροπρόθεσμα Επενδυτικά Κεφάλαια (ELTIFs) και μέσα σε τρείς μήνες κατάφερε να πετύχει τη «γενική προσέγγιση» από το Συμβούλιο, αποκτώντας εμπειρία στον τρόπο λειτουργίας των οργάνων της Ευρωπαϊκής Ένωσης και ιδιαίτερα σε θέματα παραγωγής νομοθεσίας.

Από το 2019 είναι Πρόεδρος της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς. Εκτός από τις προαναφερθείσες της ιδιότητες, η κα. Λαζαράκου είναι μέλος του Δ.Σ. της Ευρωπαϊκής Αρχής Κινητών Αξιών & Αγορών (ESMA), μέλος του Δ.Σ. του Παγκόσμιου Οργανισμού Επιτροπών Κεφαλαιαγοράς (IOSCO) και μέλος του Δ.Σ. της Επιτροπής Εταιρικής Διακυβέρνησης του ΟΟΣΑ.

Ανακαλύψτε το αφιέρωμα «Μάχη με τα στερεότυπα»