Με την συμπλήρωση έξι μηνών απασχόλησης, κι όχι 12 όπως ισχύει σήμερα, θα μπορεί ένας εργαζόμενους να διεκδικήσει αποζημίωση απόλυσης με τις αλλαγές που προωθεί η ηγεσία του υπουργείου Εργασίας, εφαρμόζοντας την κοινοτική οδηγία 2019/1152.

Σύμφωνα με πληροφορίες, ο υπουργός Εργασίας Άδωνις Γεωργιάδης με νομοσχέδιο που θα καταθέσει στη Βουλή έως το τέλος Σεπτεμβρίου θα εισάγει για πρώτη φορά στην Ελλάδα θεσμικό πλαίσιο με μέγιστη διάρκεια απασχόλησης δοκιμαστικά τους έξι μήνες, ενώ ο εργαζόμενος με τουλάχιστον έξι μήνες υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη, που έχει ολοκληρώσει τη δοκιμαστική του περίοδο, δύναται να ζητήσει μορφή απασχόλησης με πιο προβλέψιμους και ασφαλείς όρους εργασίας.

1

Η αλλαγή αυτή αναμένεται να οδηγήσει σε μεταβολή και των όρων και προϋποθέσεων για την λήψη αποζημίωση απόλυσης. 

Ειδικότερα, στο σχέδιο νόμου σύμφωνα με πληροφορίες ορίζεται ότι η δοκιμαστική περίοδος στην εργασία δεν θα πρέπει να υπερβαίνει τους 6 μήνες από 12 μήνες που είναι σήμερα. 

Σύμφωνα με εργατολόγους, η αλλαγή αυτή θα φέρει και μείωση του χρόνου που ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση απόλυσης.

Συγκεκριμένα σήμερα που η δοκιμαστική περίοδος είναι 12 μήνες ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση το χρονικό διάστημα μέρα τους 12 μήνες. 

Με το νέο καθεστώς η δοκιμαστική περίοδος θα μειωθεί στους 6 μήνες και ο εργαζόμενος θα δικαιούται αποζημίωση μετά τους 6 μήνες. 

Αυτό σημαίνει ότι θα αλλάξει γενικότερα ο χρόνος που θα καταβάλλεται η αποζημίωση απόλυσης καθώς σήμερα ισχύουν τα εξής:

1 έτος απασχόλησης έως 2 έτη – αποζημίωση 2 μηνών

2 έως 4 έτη- αποζημίωση 2 μηνών

4 έως 5 έτη- αποζημίωση 3 μηνών

5 έως 6 έτη- αποζημίωση 3 μηνών

6 έτη έως 8 έτη- αποζημίωση 4 μηνών

8 έτη έως 10 έτη- αποζημίωση 5 μηνών

10 έτη συμπληρωμένα- αποζημίωση 6 μηνών

11 έτη συμπληρωμένα- αποζημίωση 7 μηνών

12 έτη συμπληρωμένα- αποζημίωση 8 μηνών

13 έτη συμπληρωμένα- αποζημίωση 9 μηνών

14 έτη συμπληρωμένα- αποζημίωση 10 μηνών

15 έτη συμπληρωμένα- αποζημίωση 11 μηνών

16 έτη συμπληρωμένα και άνω- αποζημίωση 12 μηνών

Έτσι σήμερα αν ένας εργαζόμενος απολυθεί στους 20 μήνες δικαιούται αποζημίωση για τους 8 μήνες. Με το νέο καθεστώς ο ίδιος εργαζόμενος θα λάβει αποζημίωση για 14 μήνες.

Σήμερα η απόλυση των υπαλλήλων μπορεί να γίνει είτε με προειδοποίηση είτε αμέσως χωρίς προειδοποίηση. Έγκυρη καθίσταται και στις δύο περιπτώσεις εφόσον μαζί με το έγγραφο κοινοποίησης της καταγγελίας καταβληθεί και η νόμιμη αποζημίωση.

Εάν η καταγγελία γίνει χωρίς προειδοποίηση ο απολυόμενος δικαιούται αποζημίωση τόσων μηνιαίων μισθών, ανάλογα με το χρόνο υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη.

Εάν η καταγγελία γίνει έπειτα από προειδοποίηση δικαιούται τη μισή από την παραπάνω αποζημίωση.

Ο χρόνος προειδοποίησης είναι τόσοι μήνες, ανάλογα με το χρόνο υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη. Εάν η απόλυση γίνει πριν ο μισθωτός κλείσει 1 έτος υπηρεσίας, δεν οφείλεται αποζημίωση λόγω καταγγελίας της συμβάσεως.

Παράλληλα στο νέο σχέδιο νόμου προβλέπεται οτι απαγορεύεται η απόλυση ή οποιοδήποτε ισοδύναμό της και κάθε προκαταρκτική ενέργεια για την απόλυση εργαζομένων, επειδή άσκησαν τα δικαιώματα που προβλέπονται στην παρούσα οδηγία. 

Οι εργαζόμενοι που θεωρούν ότι έχουν απολυθεί ή έχουν υποβληθεί σε μέτρα με ισοδύναμο αποτέλεσμα για τον λόγο ότι έχουν ασκήσει τα δικαιώματα που προβλέπονται στην παρούσα οδηγία μπορούν να ζητούν από τον εργοδότη να τους γνωστοποιήσει τους λόγους της απόλυσης ή του ισοδυνάμου της, δεόντως τεκμηριωμένους. Ο εργοδότης γνωστοποιεί τους λόγους γραπτώς.

Αλλαγές που προβλέπει η κοινοτική οδηγία

Η σχετική οδηγία θεσπίζει ελάχιστα δικαιώματα που ισχύουν για όλους της εργαζόμενος εντός Ε.Ε., που έχουν σύμβαση εργασίας ή σχέση εργασίας, όπως ορίζεται από τη νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή τις πρακτικές που ισχύουν σε κάθε κράτος με λαμβανομένης υπόψιν της νομολογίας του Δικαστηρίου. 

Επιπρόσθετα βάσει της Οδηγίας:

  1. τα κράτη μέλη, μπορούν να αποφασίσουν να μην εφαρμόσουν τις υποχρεώσεις που απορρέουν από αυτή, σε εργαζόμενους που έχουν σχέση εργασίας με προκαθορισμένο και πραγματικό χρόνο εργασίας ίσο με ή κατώτερο από τρείς (3) ώρες ανά εβδομάδα, κατά μέσο όρο σε περίοδο αναφοράς τεσσάρων (4) συναπτών εβδομάδων. Ο χρόνος εργασίας σε όλους τους εργοδότες που αποτελούν ή ανήκουν στην ίδια επιχείρηση, ομάδα ή οντότητα συνυπολογίζεται στον εν λόγω μέσο όρο των τριών (3) ωρών.
  2. τα κράτη μέλη μπορούν να προσδιορίζουν ποια άτομα είναι υπεύθυνα για την εκπλήρωση των υποχρεώσεων που καθορίζονται από την Οδηγία, για τους εργοδότες, εφόσον πληρούνται οι εν λόγω υποχρεώσεις. Μπορούν επίσης να αποφασίζουν ότι σύνολο ή μέρος των εν λόγω υποχρεώσεων, θα ανατίθεται σε φυσικό ή νομικό πρόσωπο, που δεν είναι μέρος της σχέσης εργασίας.
  3. τα κράτη μέλη, μπορούν να προβλέπουν, σε αντικειμενικά δικαιολογημένες περιπτώσεις, ότι οι διατάξεις του κεφαλαίου ΙΙΙ της Οδηγίας, αναφορικά με τις ελάχιστες απαιτήσεις σχετικά με τους όρους εργασίας, δεν πρέπει να εφαρμόζονται σε δημοσίους υπαλλήλους, στις δημόσιες υπηρεσίες έκτακτης ανάγκης, στις ένοπλες δυνάμεις και σε αστυνομικές αρχές, καθώς επίσης σε δικαστές, εισαγγελείς, ανακριτές ή άλλες υπηρεσίες επιβολής του νόμου.

Η Οδηγία ΕΕ 2019/1152 και η εφαρμογή αυτής, θα προστατεύει και θα ενισχύει τα δικαιώματα των εργαζομένων, αλλά και θα ωφελεί τους εργοδότες, διασφαλίζοντας ότι η προστασίας των εργαζομένων, παραμένει σύμφωνη με τις τελευταίες εξελίξεις στις αγορές εργασίας, μειώνοντας τα διοικητικά εμπόδια για τους ίδιους 

 Με την εφαρμογή της σχετικής Οδηγίας, θα ενισχυθεί επίσης το δίκαιο της απόλυσης, καθώς ο εργαζόμενος θα προστατεύεται από την απόλυση. Συγκεκριμένα θα απαγορεύεται η απόλυση εργαζομένου, επειδή άσκησε τα νομικά του δικαιώματα, όπως αυτά θα προβλέπονται στο νομοσχέδιο. Σε περίπτωση απόλυσης οι εργοδότες θα πρέπει να δικαιολογούν πλήρως, εμπεριστατωμένα και γραπτώς στον εργαζόμενο τους λόγους απόλυσής του, χωρίς αυτοί οι λόγοι να συνδέονται με την άσκηση των νόμιμων δικαιωμάτων και τη διεκδίκηση αυτών από πλευράς των εργαζομένων. Σε περίπτωση αντιδικίας εργαζομένου και εργοδότη, οι εργοδότες επίσης θα πρέπει ενώπιον δικαστικών αρχών ή άλλης αρμόδιας αρχής – φορέα, να παρουσιάσουν τα πραγματικά περιστατικά, από τα οποία να μπορεί να τεκμαίρεται ότι υπήρξε η εν λόγω απόλυση και να μπορούν να αποδείξουν, ότι οι λόγοι απόλυσης δεν συνδέονται με την άσκηση των νόμιμων δικαιωμάτων του εργαζόμενου.

Επιπρόσθετα οι αλλαγές – μεταρρυθμίσεις προβλέπονται ως προς τρείς (3) άξονες:  1) τον χώρο εργασίας, 2) τον τόπο εργασίας, 3) τον χρόνο εργασίας.

Τέλος η Οδηγία ΕΕ 2019/1152 προβλέπει ότι οι εργαζόμενοι θα έχουν τα κάτωθι δικαιώματα:

  1. Πληρέστερη και έγκαιρη ενημέρωση σχετικά με τις βασικές πτυχές της εργασίας τους (μισθό, αμοιβές πέραν του μισθού, ωράριο, τόπο εργασίας, τυχόν μετακίνησή του εκτός έδρας κ.α.), ήδη από την πρώτη εβδομάδα απασχόλησής τους. 
  2. Γραπτή ενημέρωση με ένα ή περισσότερα έντυπα έγγραφα ή μέσω αποστολής εγγράφων σε ηλεκτρονική μορφή από τον εργοδότη και μάλιστα με αποδεικτικό διαβίβασης – παραλαβής εγγράφων ηλεκτρονικής μορφής.
  3. Οριοθέτηση της δοκιμαστικής περιόδου εργασίας, με ανώτατο όριο τους έξι (6) μήνες. Η άσκηση δοκιμαστικής περιόδου μεγαλύτερης των έξι μηνών, θα μπορεί να εφαρμόζεται μόνο σε περιπτώσεις που η φύση ή η θέση εργασίας την καθιστούν αναγκαία, ή είναι προς το συμφέρον του εργαζόμενου, ή σε περιπτώσεις απουσίας του εργαζόμενου κατά την δοκιμαστική περίοδο. Στην τελευταία περίπτωση ο χρόνος της δοκιμαστικής περιόδου θα αυξάνεται ανάλογα – αντίστοιχα με τον χρόνο απουσίας του εργαζόμενου. Επίσης σε περίπτωση ανανέωσης σύμβασης του εργαζόμενου (ίδια θέση εργασίας – ίδια καθήκοντα), δεν απαιτείται νέα δοκιμαστική περίοδος για τη σχέση εργασίας.
  4.  Δυνατότητα παροχής εργασίας σε άλλον εργοδότη. Τυχόν περιορισμοί για την ανάληψη θέσης εργασίας στον β’ εργοδότη, θα πρέπει να δικαιολογούνται από τον α’ εργοδότη, με λόγους αντικειμενικούς (π.χ. ύπαρξη αντικρουόμενων συμφερόντων).
  5. Αίτημα από τον εργαζόμενο στον εργοδότη, για απασχόληση με πιο προβλέψιμες ή ασφαλείς συνθήκες εργασίας. Απαραίτητη προϋπόθεση αποτελεί ο εργαζόμενος να έχει απασχοληθεί για πάνω από έξι (6) συνεχόμενους μήνες στον ίδιο εργοδότη.
  6. Λήψη γραπτής απάντησης από τον εργοδότη, σε αίτημα του εργαζόμενου για μετάθεση σε άλλη πιο ασφαλή θέση εργασίας.
  7. Ενημέρωση εντός εύλογου χρονικού διαστήματος και εκ των προτέρων, για το πότε ακριβώς θα πρέπει να πραγματοποιηθεί η εργασία. Η παρέμβαση αυτή θα αφορά ιδίως τους εργαζόμενους που έχουν μεταβλητά ωράρια και μη προβλέψιμο πρόγραμμα εργασίας, καθώς και την κατά παραγγελία εργασία. 
  8. Δωρεάν υποχρεωτική κατάρτιση σχετικά με την εργασία, εφόσον ο εργοδότης, έχει το καθήκον να την παρέχει βάσει της Ενωσιακής ή Εθνικής Νομοθεσίας ή βάσει των Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας. Η δωρεάν αυτή κατάρτιση θα υπολογίζεται ως χρόνος εργασίας και θα πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια των ωρών εργασίας.
  9. Αποτροπή μέσω αποτελεσματικών μέτρων της κατάχρησης της εργασίας που συντελείται με σύναψη συμβάσεων μηδενικών ορών εργασίας. Μηδενικές Συμβάσεις Εργασίας: Πρόκειται για «θέσεις εργασίας» που ανανεώνονται στην κυριολεξία με την ώρα, αφού οι εργαζόμενοι υπογράφουν ιδιωτικά συμφωνητικά ωρών, τα οποία φυσικά δεν προσφέρουν καμιά απολύτως εξασφάλιση – μη ύπαρξη κατώτατου μισθού.
  10. Προστασία των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων που είναι εκπρόσωποι εργαζομένων, από δυσμενή μεταχείριση (δυσμενή διάκριση) από τον εργοδότη ή από δυσμενείς συνέπειες που προκύπτουν από καταγγελία στον εργοδότη ή από τυχόν διαδικασίες που έχουν κινήσει με σκοπό να επιβάλουν συμμόρφωση με τα νόμιμα δικαιώματα που θα προβλέπονται στο νομοσχέδιο.
  11. Πλήρη ενημέρωση του εργαζόμενου για το σύνολο των νόμιμων δικαιωμάτων που μπορεί να ασκήσει, να διεκδικήσει και να αξιώσει στον εργασιακό χώρο.

Διαβάστε επίσης: 

Αφορολόγητο: Όφελος έως €220 το χρόνο από την αύξηση για οικογένειες με παιδιά – Αναλυτικοί πίνακες και παραδείγματα

Γερμανικός τύπος: Η Ελλάδα χρειάζεται αλλαγή τουριστικού μοντέλου

Τσακλόγλου: Αναστολή καταβολής ασφαλιστικών εισφορών, δόσεις και παρατάσεις για τους πυρόπληκτους