Πόσο σύνθετο έχει γίνει το τοπίο στο πεδίο του ανθρώπινου δυναμικού σε μια Οικονομία που από τη μια πλευρά βρίσκεται σε αναπτυξιακή και επενδυτική “τροχιά” και από την άλλη καλείται να αντιμετωπίσει προκλήσεις όπως ο πληθωρισμός, ενδεχομένως η ανεργία, η ενεργειακή κρίση, ο ψηφιακός μετασχηματισμός, η εργασιακή Ισότητα και Συμπερίληψη κ.ά.;
Αναμφίβολα, η πανδημία μεταμόρφωσε το τοπίο στο πεδίο του ανθρώπινου δυναμικού και έδειξε τον δρόμο για ένα νέο μοντέλο εργασίας από τους πρώτους κιόλας μήνες. Ποτέ άλλοτε τόσο σημαντικές αλλαγές δεν είχαν προχωρήσει σε τόσο σύντομο χρονικό διάστημα. Οι νέες συνθήκες που διαμορφώθηκαν οδήγησαν τόσο τις επιχειρήσεις, όσο και τους εργαζόμενους να περάσουν σε μια νέα εποχή επαναπροσδιορισμού των προτεραιοτήτων τους και να βρουν κοινές ισορροπίες συμβαδίζοντας τις ανάγκες τους με την επίτευξη των στόχων τους, αναδεικνύοντας τον πρωταγωνιστικό ρόλο του ανθρώπινου δυναμικού στην ανάπτυξη μιας επιχείρησης.
Η μεγάλη ανατροπή στο χώρο της εργασίας είναι η αλλαγή της σχέσης εργαζομένου – εργοδότη. Βρισκόμαστε μπροστά σε μια γενικευμένη αλλαγή του παραδοσιακού μοντέλου της αμειβόμενης εργασίας αορίστου χρόνου. Την ίδια στιγμή, η ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής επανέρχεται στο προσκήνιο πολύ πιο δυναμικά, με την ψυχική υγεία να πρωταγωνιστεί.
Δεν είναι τυχαίο που το προηγούμενο μοντέλο εργασίας οδήγησε σε ένα κίνημα ξαφνικών, μαζικών και μη αναμενόμενων παραιτήσεων, τη «Μεγάλη Παραίτηση», το οποίο ξεκίνησε από την Αμερική και επεκτάθηκε και στον υπόλοιπο κόσμο. Το κίνημα αυτό είχε μεγάλο αντίκτυπο στις εταιρείες, τόσο σε επίπεδο κόστους όσο και σε επίπεδο ταλέντου και διατήρησης εταιρικής κουλτούρας. Οι οργανισμοί καλούνται πλέον να ενδυναμώσουν τη σχέση τους με τους εργαζομένους τους και να θέσουν ως προτεραιότητα τη συνεχή επαγγελματική εξέλιξη και προσωπική ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού τους, προκειμένου να επιτύχουν σημαντικά επίπεδο δέσμευσης στο εσωτερικό τους.
Τι μηνύματα παίρνετε από διεθνείς αγορές και πώς τα μεταβολίζετε στην πράξη προκειμένου να αντεπεξέρχεστε στις ανάγκες των επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα;
Οι περισσότερες επιχειρήσεις, αυτή στη στιγμή, ανεξάρτητα από τον κλάδο στον οποίο ανήκουν έχουν στραμμένο το βλέμμα τους στην ψηφιακή μετάβαση – την υψηλή τεχνολογία, την τεχνητή νοημοσύνη, τα αναδυόμενα περιβάλλοντα εργασίας, όπως το Metaverse, και το ανθρώπινο δυναμικό, καθώς τόσο η προσέλκυση όσο και η διαχείριση ταλέντων αποτελούν τις μεγαλύτερες ίσως προκλήσεις που αντιμετωπίζουν.
Για να πετύχει μια εταιρεία τον ψηφιακό μετασχηματισμό είναι σημαντικό να τον δει ολιστικά, με έμφαση στον μετασχηματισμό της εταιρικής κουλτούρας. Οι συνηθισμένες παγίδες περιλαμβάνουν την έλλειψη εμπλοκής των εργαζομένων, την ανεπαρκή υποστήριξη της διοίκησης, την έλλειψη ουσιαστικής εσωτερικής συνεργασίας. Αν οι εργαζόμενοι δεν έχουν την κατάλληλη νοοτροπία που να αγκαλιάζει την αλλαγή και οι τρέχουσες οργανωτικές πρακτικές είναι λανθασμένες, ο ψηφιακός μετασχηματισμός απλά θα μεγεθύνει αυτές τις παγίδες. Η People for Business συμβάλλει, μέσα από τις υπηρεσίες της, στην αποτελεσματική διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, ώστε να διασφαλιστεί η επιτυχία του ψηφιακού μετασχηματισμού.
Όσον αφορά στην ανάπτυξη στρατηγικής για την προσέλκυση και τη διαχείριση ταλέντων, είναι σημαντικό μια εταιρεία να δει σε βάθος κάθε πτυχή του ανθρώπινου δυναμικού. Από την εύρεση και αξιολόγηση των κενών που υπάρχουν στην ανθρωποδύναμή της, έως την πρόσληψη νέων εργαζομένων, την ομαλή ενσωμάτωσή τους στον οργανισμό και την εκπαίδευσή τους. Όσο σημαντική όμως είναι η επιλογή ταλέντων από την αγορά εργασίας, άλλο τόσο σημαντική είναι και η έμφαση στην ανάπτυξη του εσωτερικού ταλέντου, που θα οδηγήσει τις εξελίξεις και θα αναπτύξει τις ανάλογες δεξιότητες, ώστε να υλοποιηθεί με επιτυχία η εταιρική στρατηγική. Η δημιουργία δομημένου πλάνου διαδοχής – σε βραχυπρόθεσμη και μακροπρόθεσμη βάση – αποτελεί βασική προϋπόθεση της επιχειρηματικής συνέχειας και για αυτό ακριβώς δεν μπορεί να αφήνεται στην «τύχη». Για εμάς στην People for Business, η εσωτερική εξέλιξη στελεχών είναι εξίσου σημαντική με την προσέλκυση εξωτερικών υποψηφίων και για τον λόγο αυτό έχουμε αναπτύξει συγκεκριμένη μεθοδολογία αξιολόγησης δεξιοτήτων των εν δυνάμει νέων ηγετικών στελεχών μιας εταιρείας. Προτείνουμε συγκεκριμένες λύσεις για την κατάρτιση δομημένων πλάνων ανάπτυξης ηγετών, που βασίζονται σε δύο λέξεις κλειδιά: reskilling – upskilling. Στην PfB, μέσω του Leadership Development, στηρίζουμε πραγματικά τις εταιρείες που μας εμπιστεύονται ώστε να επιτυγχάνουν τα βέλτιστα επίπεδα απόδοσης των στελεχών, αναπτύσσοντας τις δεξιότητές τους και αυξάνοντας την προσωπική τους δέσμευση στην εταιρεία και τους στρατηγικούς της στόχους.
Εντοπίζετε κενά στις δεξαμενές των υποψηφίων σε επίπεδο skills όπως η Πληροφορική ή άλλες πιο hot ειδικότητες, όπως το ESG; Υπάρχει έλλειψη στελεχών για συγκεκριμένους κλάδους και ειδικότητες, και αντίστοιχα εντοπίζετε έλλειμμα σε hard and soft skills για αυτές;
Σύμφωνα με στοιχεία του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, το 14% των εργαζομένων στην Ε.Ε. απασχολείται σήμερα σε θέσεις εργασίας, που αναμένεται να εκλείψουν στο μέλλον, λόγω του ψηφιακού αυτοματισμού, ενώ το 40% σε θέσεις εργασίας, που θα μετασχηματισθούν σημαντικά και το 34% σε θέσεις εργασίας, θα υποστούν αλλαγές εξαιτίας του ψηφιακού αυτοματισμού. Περίπου 4 στις 10 θέσεις εργασίας στην Ε.Ε. θα μετασχηματιστούν σημαντικά τα επόμενα χρόνια εξαιτίας της τεχνητής νοημοσύνης και του ψηφιακού αυτοματισμού. Σύμφωνα με το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ (WEF), έως το 2025 ο νέος καταμερισμός των καθηκόντων μεταξύ ανθρώπων, μηχανών και αλγορίθμων θα έχει ως αποτέλεσμα την μετεξέλιξη 85 εκατ. θέσεων εργασίας, αλλά και τη δημιουργία 97 εκ. νέων θέσεων με νέα χαρακτηριστικά.
Μέσα σε αυτό το κύμα των τεράστιων αλλαγών είναι αναμενόμενο να υπάρχει σημαντικό έλλειμα σε δεξιότητες. Σήμερα, μόνο το 1,8% των εργαζομένων στην Ελλάδα κατέχει εξειδικευμένες δεξιότητες Τεχνολογιών Πληροφορικής και Επικοινωνιών, έναντι 3.9% στην ΕΕ, με τη χώρα μας να κατατάσσεται στην 27η θέση. Οι ελλείψεις δεξιοτήτων είναι μεγάλες, ιδιαίτερα στους τομείς της ενέργειας και των τεχνολογιών πληροφοριών και επικοινωνιών, παρά τα πολύ υψηλά ποσοστά ανεργίας των νέων και τα χαμηλά ποσοστά απασχόλησης αποφοίτων όλων των εκπαιδευτικών βαθμίδων.
Η συμμετοχή στη δια βίου μάθηση στην Ελλάδα είναι 30% κάτω από τον ευρωπαϊκό μέσο όρο. Αυτό δυσχεραίνει την αναβάθμιση των δεξιοτήτων των εργαζομένων – ιδίως των ψηφιακών – και την προσαρμογή τους στις μεταβαλλόμενες ανάγκες της οικονομίας. Υπολογίζεται πως, λόγω των νέων τεχνολογιών, το 40% των εργαζομένων, χαμηλών αλλά και υψηλών προσόντων (στην ιατρική, τη μηχανική, τις χρηματοοικονομικές υπηρεσίες, κ.α.) θα πρέπει να επανακαταρτιστεί για διάστημα τουλάχιστον 6 μηνών. Παράλληλα, μειώνεται σημαντικά και ο ωφέλιμος χρόνος ζωής των δεξιοτήτων. Αναμφίβολα, η τεχνολογική πρόοδος αυξάνει τη ζήτηση για ανθρώπινο δυναμικό με σύγχρονα προσόντα και δεξιότητες.
Όμως και οι ανατροπές, που θα σχετίζονται µε κρίσεις υγειονομικές και περιβαλλοντολογικές, φαίνεται ότι θα συνεχιστούν. Για να µειώσουµε τις πιθανότητες να βρεθούµε απροετοίµαστοι στην επόµενη µεγάλη ανατροπή, πιστεύω ότι η εκπαίδευση και σε θέµατα sustainability είναι πρωταρχικής σηµασίας και συνδέεται µε την ίδια µας τη συνέχεια. Και δεν είναι και τυχαίο ότι πιο νέες γενιές επιλέγουν ακόµα και προϊόντα που θέλουν να αγοράσουν µε βάση το κοινωνικό αποτύπωµα της εταιρείας.
Ποια νέα μοντέλα εργασίας αναδύονται και σε ποιο βαθμό εξυπηρετούν τόσο τους εργοδότες όσο και τους εργαζομένους;
Τα νέα μοντέλα απομακρυσμένης εργασίας, είναι πλέον δεδομένα και φαίνεται ότι η Αγορά δύσκολα θα επιστρέψει σε προηγούμενο καθεστώς. Αυτό δημιουργεί νέες ανάγκες για όλες τις πλευρές που διαμορφώνουν πλέον τις καινούργιες τάσεις της αγοράς. Το motto “save time and achieve targets” φαίνεται να κυριαρχεί.
Οι εργαζόμενοι καλούνται να επαναπροσδιορίσουν το μοντέλο και τον τρόπο εργασίας τους. Αποτελεί προτεραιότητα η ευέλικτη εργασία χωρίς φυσική παρουσία στο γραφείο. Ειδικά στα senior στελέχη, μπορεί να αποτελεί βασικό κριτήριο επιλογής μιας μετακίνησής τους και ένδειξη του πόσο εύκολα εξοικειώνεται μια εταιρεία και προσαρμόζεται στις αλλαγές και στην υιοθέτηση σύγχρονων τάσεων.
Την ίδια στιγμή, οι επιχειρήσεις καλούνται να αντιμετωπίσουν τη νέα πραγματικότητα και να αντεπεξέλθουν στις προκλήσεις, αλλάζοντας κουλτούρα, κάτι που δεν είναι εύκολο. Μάλιστα προσπαθώντας να πείσουν τους εργαζομένους τους να επιστρέψουν σε μια κανονικότητα εργασίας από το γραφείο, αναζητούν να το επιτύχουν μέσα από συγκεκριμένα κίνητρα
Όμως οι παγκόσμιες τάσεις δείχνουν ότι η επιστροφή στην προηγούμενη κατάσταση δεν είναι πλέον κάτι επιτεύξιμο και η προσαρμογή στα νέα δεδομένα δεν αφήνει περιθώρια διαπραγμάτευσης για καμία πλευρά.
Πριν από την πανδημία, πολλοί οργανισμοί πίστευαν ότι είχαν εκσυγχρονίσει τα συστήματα διαχείρισης απόδοσης. Σήμερα πολλά από αυτά τα συστήματα φαίνεται να μην ήταν αρκετά να διαχειριστούν τέτοιες κρίσεις και να βοηθήσουν τις εταιρείες να κρατήσουν τα ταλέντα τους ή να διασφαλίσουν την επίτευξη των στόχων τους. Τα συστήματα πρέπει πλέον να διαχειρίζονται έννοιες όπως collaboration και agility και η επίτευξη των στρατηγικών στόχων να έρχεται μέσα από κοινούς στόχους και συνεχή αξιολόγηση αυτών. Τα προγράμματα upskilling και reskilling για τους εργαζομένους ενός οργανισμού αποτελούν πλέον απαραίτητη προϋπόθεση, ώστε να αποκτήσουν τις δεξιότητες που χρειάζονται τόσο για τη σημερινή εποχή όσο και για το μέλλον. Καθώς εταιρείες και οργανισμοί σε ολόκληρο τον κόσμο συνεχίζουν να αντιμετωπίζουν ιδιαίτερα σημαντικές προκλήσεις, η ανάγκη δημιουργίας μίας κουλτούρας που να υποστηρίζει τη συνεχή μάθηση αποτελεί ανταγωνιστικό πλεονέκτημα απέναντι στις αλλαγές που προκύπτουν. Στη νέα πραγματικότητα, η σχέση εργοδότη εργαζόμενου είναι πλέον μία win win συνεργασία, δεν υπάρχουν νικητές και χαμένοι.
Η N2Growth Greece αποτελεί το νέο σας «παιδί», τη νέα σας επιχειρηματική δραστηριότητα. Πού εστιάζει και τι τη διαφοροποιεί από την People for Business;
Η Ν2Growth είναι πράγματι η νέα μας εταιρεία που πλέον είναι και στην Ελλάδα. Με παρουσία σε πάνω από 50 χώρες, όπως η Γαλλία, το Βέλγιο, η Ολλανδία, η Ισπανία, μια από τις Best Recruiting Companies στην Αμερική, με βάση τη λίστα του Forbes, η N2Growth έχει έρθει στην χώρα μας για να προσθέσει ουσιαστική αξία στον χώρο του executive search και των board assessments. Μέσα από ένα ευρύ διεθνές αλλά και τοπικό δίκτυο υποψηφίων και συνεργατών, με σύγχρονα εργαλεία, με εμπειρία και τεχνογνωσία, η N2Growth λειτουργεί με διαφάνεια, αξιοπιστία και αποτελεσματικότητα και διαφοροποιείται από τις συνηθισμένες πρακτικές που βλέπουμε στον χώρο αυτό. Τώρα σε σχέση με την People for Business, η N2Growth εστιάζει αποκλειστικά και μόνο σε επιλογή και ανάπτυξη C Suite στελεχών, σε αντίθεση με την People for Business που έχει ευρύτερο αντικείμενο στο χώρο των υπηρεσιών του ανθρώπινου δυναμικού.
Τι σας έκανε να δεχθείτε την πρόκληση της υλοποίησης του Μητρώου Στελεχών της Νέας Δημοκρατίας. Άλλο πεδίο, άλλη «πίστα», νέοι όροι σύνδεσης και διασύνδεσης με τον πολίτη, τον οπαδό; Γιατί ένα στέλεχος με εμπειρία στο recruiting είναι ο κατάλληλος άνθρωπος για μια τέτοια αποστολή;
Η εφαρμογή πρακτικών του ιδιωτικού τομέα, στη δημόσια διοίκηση και στα πολιτικά κόμματα, εξασφαλίζει την αξιοπιστία των στελεχών, που αναλαμβάνουν θέσεις-«κλειδιά». Για μένα ήταν μια μεγάλη πρόκληση και γι’ αυτό αποδέχτηκα την πρόταση του Πρωθυπουργού, να το υλοποιήσω για πρώτη φορά στην Ελλάδα. Το Μητρώο Στελεχών της Ν.Δ. είναι ένα «παιδί» του Κυριάκου Μητσοτάκη, για να δημιουργήσει μια «γέφυρα» της Ν.Δ. με τους πολίτες που ήθελαν και θέλουν να έρθουν κοντά, αλλά δεν είχαν τον τρόπο. Τι άκουγε από πολίτες; « Βλέπω όλο τους ίδιους και τους ίδιους στη Νέα Δημοκρατία», «Δεν υπάρχουν νέοι άνθρωποι μαζί σας;», «Μήπως ο Κυριάκος Μητσοτάκης μείνει σε ισορροπίες μέσα στο κόμμα και δεν φέρει καινούργιες δυνάμεις;» Για όλα αυτά – και για άλλα παρόμοια – ο Κυριάκος Μητσοτάκης δεσμεύτηκε σε μεγάλη ανανέωση σε πρόσωπα – μέρος αυτής της δέσμευσης ήταν και η δημιουργία του Μητρώου Πολιτικών Στελεχών. Η ανανέωση αυτή έγινε πράξη σε μεγάλο βαθμό – και πιστεύω ότι το έχουμε δει τόσο σε επίπεδο κυβερνητικών στελεχών όσο και σε επίπεδο διοικητικών στελεχών.
Τον περασμένο Απρίλιο, ο Υπουργός Επικρατείας κ. Γεραπετρίτης σας ζήτησε να συμμετάσχετε και σας διόρισε σε ομάδα εργασίας για την επεξεργασία και υποβολή εισηγήσεων, προτάσεων και μελετών προς υποβοήθηση του έργου της Ειδικής Γραμματείας αναφορικά με την εκπόνηση της έκθεσης “Ελλάδα 2050″». Ποιο είναι το όραμά σας σε σχέση με τη συμμετοχή σας στην Επιτροπή αυτή;
Αυτό που μας δίδαξε η πανδημία, τα τελευταία χρόνια, είναι ότι κάθε οργανισμός, επιχείρηση και κράτος θα πρέπει να προετοιμαστεί για το απροσδόκητο. Όλοι θα συνεχίσουμε να ερχόμαστε αντιμέτωποι με την ταχεία αλλαγή και την αβεβαιότητα, σε όλα τα επίπεδα. Για να αντεπεξέλθουμε στη νέα εποχή, έτσι όπως διαμορφώνεται, καλούμαστε να αλλάξουμε τρόπο σκέψης και να προσεγγίσουμε διαφορετικά προκλήσεις και ευκαιρίες έχοντας το βλέμμα στο μέλλον.
Η προβλεπτικότητα και ειδικότερα η “προοπτική διερεύνηση” που είναι η απόδοση στα ελληνικά του όρου foresight, είναι το μυστικό συστατικό της επιτυχίας, γιατί μας προετοιμάζει για το μέλλον και σε αντίθεση με τη μοιρολατρία, μας ενδυναμώνει για να διαμορφώσουμε το μέλλον μας, ακόμη και σε περιόδους αναταραχής, όπως αυτή που διανύουμε. Οι άνθρωποι που “βλέπουν μπροστά” είναι πιο έτοιμοι να επωφεληθούν από τις ευκαιρίες που αναδύονται. Αυτό αποτέλεσε και το όραμά μου για να συμμετάσχω στην συγκεκριμένη Επιτροπή.
Η χάραξη σεναρίων μέσα από την έκθεση «Ελλάδα 2050» μπορεί ακριβώς να βοηθήσει στην καλύτερη προετοιμασία και τον απαραίτητο συντονισμό σε όλα τα πεδία. Κανείς δεν μπορεί να προβλέψει το μέλλον. Η αξία των μελετών έγκειται στο ότι βοηθούν να υπάρξει παραγωγικός προβληματισμός για τις πιθανές εκδοχές του μέλλοντος μέσα σε μια κυβέρνηση ή έναν οργανισμό ή μια επιχείρηση.
Και μια προσωπική ερώτηση: Θα βρίσκατε ελκυστική την προοπτική να πολιτευθείτε;
Κάθε χώρος απαιτεί ιδιαίτερες δεξιότητες – το ίδιο και η Πολιτική. Νομίζω ότι οι δικές μου δεξιότητες εστιάζονται κυρίως στο χώρο της επιχειρηματικότητας και για αυτό και δίνω όλες μου τις δυνάμεις εκεί, προσπαθώντας να αναπτύσσω υγιείς επιχειρήσεις, που να δημιουργούν θέσεις εργασίας και συμβάλλουν στην οικονομία της χώρας.
Βιογραφικό
Η Ρεβέκκα Πιτσίκα είναι CEO της People for Business (PfB). Διαθέτει πολυετή εμπειρία, ως στέλεχος στο χώρο του ανθρώπινου δυναμικού, σε γνωστές ελληνικές και πολυεθνικές επιχειρήσεις. Το 2007 ολοκλήρωσε τον κύκλο της ως στέλεχος και προχώρησε στην ίδρυση της People for Business. Έχει κερδίσει το «Βραβείο Καλύτερου Νέου Επιχειρηματία Στέλιος Χατζηιωάννου, Ελλάδα 2012», και το 2014 επιλέχθηκε για το International Visitor Leadership Program (IVLP) του State Department στην Αμερική, με βασικό θέμα την Επιχειρηματικότητα, εκπροσωπώντας την Ελλάδα. Από το 2016 έχει αναλάβει την υλοποίηση του Μητρώου Στελεχών της Νέας Δημοκρατίας. Το 2019 συμπεριελήφθη για δεύτερη φορά στη λίστα των Most Powerful Women του περιοδικού FORTUNE για την Ελλάδα. Παράλληλα, είναι ιδρυτικό μέλος του ελληνικού παραρτήματος του Entrepreneurship Organization, μέλος ΔΕ του Τομέα Ηγεσίας της ΕΕΔΕ, ενεργό μέλος σε αντίστοιχες επαγγελματικές ενώσεις και έχει συμμετάσχει ως κεντρική ομιλήτρια και συντονίστρια σε πλήθος συνεδρίων εντός και εκτός Ελλάδας.
Διαβάστε επίσης
Ολοκληρώθηκαν οι εταιρικοί μετασχηματισμοί του ομίλου Καθημερινή
H Unilever επιταχύνει την αλλαγή ηγεσίας: Νέος CEO ο Hein Schumacher
ΕΙΔΗΣΕΙΣ ΣΗΜΕΡΑ
